СЕКРЕТЫ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ТУРЦИИ

СЕКРЕТЫ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ТУРЦИИ

Порядок Расторжения Трудового Договора в Законе “Труде Турции”. 

Трудовые отношения работодателя и работников регулирует закон о Труде Турции. 

Согласно этому закону иностранные работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации или с физическим лицом.

Трудовой договор это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и волей сторон.

Кодексом законов о труде Турции определены следующие основания прекращения трудового договора:

– Соглашение сторон.

По соглашению сторон может прекращаться трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. Прекращение трудового договора возможно в любое время, когда между собственником или уполномоченным им органом и работником достигнуто соглашение о прекращении трудового договора. В данном случае такое предложение может поступать как от собственника или уполномоченного им органа, так и от работника. Если представленной одной из сторон предложением о прекращении трудового договора соглашается другая сторона, то считается, что стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора, и работник освобождается от работы. При отсутствии согласия каждой стороны на предложение другой расторжения трудового договора производится по инициативе работника или по инициативе собственника или уполномоченного им органа.

 – расторжение трудового договора по инициативе работника.

– расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника зависит от того, является ли это трудовой договор, заключенный на определенный срок или срочный договор. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно в срок, указанный в законе.

Отношение работодателя с иностранным работником в Турции, как было упомянуто выше, оформляются рабочим договором. Это предусмотрено законом. Как правило, рабочий договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах. В нём оговариваются все права и обязанности как работника, так и работодателя, указывается вид работы, место её выполнения, рабочие дни и т.д.

Продолжение рабочих отношений

Рабочие отношения могут быть:

– неопределённые сроком, то есть действия договора не ограниченно временными рамками.

– ограниченные сроком, в случае, когда в договоре прописывается срок его действия.

Все изменения в договоре, потребность в которых возникла в процессе работы, производиться только в письменном виде, и при согласовании сторон (работодателя и работника).

К сожалению, бывают случаи, когда выполнить условия договора по временным рамкам не удаётся.  К таким случаям относятся ситуации, когда условия работы становятся не выносимы для работника, и выход видится только один – расторжение контракта с работодателем.

Подписывайтесь  на наш ТЕЛЕГРАМ канал, будьте в курсе новостей, новых статей, историй и практики иностранцев в Турции. Следите за полезными ПУБЛИКАЦИЯМИ.

В этой статье мы подробно рассмотрим 24-ую статью Закона о Труде Турции, раскроем правила расторжения договора на основании данной статьи и приведём примеры которые помогут лучше разобраться в данном вопросе.

По законам Турции, расторгнуть трудовой договор может любая из сторон, в одностороннем порядке. Причиной для расторжения может служить как личные соображения, так и по причинам, указанным в Законе о Труде в Турции, при этом работник имеет право получить выплату компенсаций, и расторжение договора произойдёт без правовых последствий.

В случае серьёзных и важных причин, указанных в статье 24 Закона о Труде Турции за № 4857, сотрудники или работники имеют право расторгнут трудовой договор до истечения срока его действия не зависимо от того, заключён был контракт на определённый или неопределённый срок. При этом одним из главных условий, является уведомление работодателя работником о своём намерении расторгнуть трудовой договор.  То есть, не зависимо от причин, и является ли договор с определённым или неопределённым сроком, при желании работника прекратить трудовую деятельность, расторгнуть договор, он (работник) должен письменно уведомить работодателя о желании расторгнуть договор.

Нормативное положение указывающего на форму самого уведомления о намерении расторгнуть трудовой договор, как такового нет. Однако прецедент решений Апелляционного суда по этому вопросу указывает, что уведомление работодателю от работника о намерении прекратить работать, должно быть оформлено в письменной форме или выслано нотариально, где подробно и детально должны быть указаны причины желания расторгнуть трудовой договор.

В случае, если причиной (причинами) расторжения трудового договора послужила причина, указанная в Законе о Труде в Турции, работодатель обязан выплатить работнику, при прекращении с ним трудовых отношений, компенсацию Выплата компенсации производится при условии, что период трудовой деятельности работника у работодателя составляет минимум 1 (один) год.

Перечислим причины, которые служат основанием для расторжения рабочего договора, указанные в Законе о Труде в Турции. Закон их подразделяет на три основные группы:

  1. Причины, подрывающие здоровье работника.

Тут следует заметить, что время расторжения трудового договора по причинам связанных со здоровьем, зависит от медицинского заключения.

В соответствии с прецедентом Апелляционного суда работник который намеревается расторгнуть трудовой договор с нанимателем по причине подрывающегося здоровья, должен документально подтвердить наличие причины. А именно – работник должен предоставить справку медицинского заключения о состоянии своего здоровья.  Такую справку рекомендуется получать в медицинских учреждениях высокого класса, которые имеют специалистов и оборудования для проведения более основательного обследования состояния здоровья. И уже по результату глубокого обследования, выдаётся требуемый документ, в котором   определяется и доказывается, имеет ли работник какую-либо болезнь, которая ограничивает его, с учетом особенностей рабочего места, возраста работника, условий труда и периода занятости в целом. В случае, если причины подрывающие здоровья работника, не будут определены медицинской комиссией, эта причина не будет являться основанием для законного расторжения трудового договора. Если условия, наносящие вред здоровью, будут работодателем устранены, этот пункт (подрыв здоровья работника) также не будет основанием для законного прекращения договора.

Причины, ограничивающие возможность выполнять работу по причине подрыва здоровья разделяется на следующие подпункты:

а) если выполнение работы, предусмотренной в трудовом договоре, ставит под угрозу здоровье или жизнь работника по причине, которую невозможно было предвидеть на момент заключения договора;

Опасность приносящая вред здоровью, о которой упоминалось выше, должна быть связана с характером выполняемой работы и ее невозможно устранить. Если подобную причину можно устранить, работник не сможет, основываясь на этот пункт расторгнуть рабочий договор, а если расторгнет, подобное расторжение не будет считаться законным прекращением.

Из прецедента Апелляционных судов для осуществления статьи 24 / 1- (а) Закона о труде Турции говорится, если работодатель меняет или предлагает изменить положение (работу) задачу, назначенные или на рабочем месте работника, таким образом, что источник проблемы больше не будет угрожать здоровью работнику, после устранения данной проблемы прекращения договора работником по состоянию здоровья будет считаться неоправданным и неправомерным.

Опять же, согласно решениям Апелляционного суда, опасность которую налагает эта работа, обязательно должна быть фатальной. Достаточно чтобы опасность для здоровья была серьезной и обоснованной угрожающий здоровью сотрудника.

б) если работодатель или другой сотрудник, который постоянно находится рядом с работником в непосредственном контакте, страдает инфекционным заболеванием или заболеванием, которое может повлиять на работу, выполняемую работником.

Этот пункт закона строго относится к данному правилу. В данном пункте работнику достаточно доказать, что работодатель или же коллеги по работе отрицательно влияют на выполнения работы, несут угрозу не только работнику, но также влияет на качество и продуктивность работы. В случае, если это будет доказано, работник имеет право, основываясь на данный пункт закона в одностороннем порядке расторгнуть договор.

Прецедент Апелляционного суда отмечает, что в случае, если заболевание является не инфекционным или инфекционный риск контролируется медицинскими вмешательствами, такими как вакцинация, лечение и т. п., соответствующее прекращение договора основанная на данный пункт закона будет считаться не законным.

  1. События, противоречащие этическим правилам, добропорядочности и похожие положения:

a) Если работодатель при заключения трудового договора письменно или устно обманул работника относительно условий исполнения трудового договора, путем искажения в одном из существенных частях трудового договора, или предоставил ложную информацию о характере работы.

В рамках вышеупомянутого положения крайне важно указать, что расторжение трудового договора работником будет считаться законным прекращением только в том случае, если трудовой договор был подписан работником. Другими словами, искажение должно основываться на существенных частях трудового договора, и такое искажение должно повлиять на решение о заключении такого договора сотрудником.

Кроме того, фраза неверная информация, указанная в этом положении закона, касается условий труда, места работы или характера работы и т.д.. Например, в случаях, когда существует несоответствие между первоначальным обязательством работодателя в отношении окладов или пособий и теми, которые фактически выплачиваются или предоставляются, работник имеет право расторгнуть такой договор на законных основаниях.

б) Если работодатель сделает заявления или действия каким-либо образом, которое нанесет ущерб чести и добросовестности работника или любого члена его семьи; или же будут в поведении работодателя будут присутствовать действия сексуального домогательства.

Заявления, упомянутые в первой части вышеупомянутого положения, наносящие ущерб чести и добросовестности работника, должны оцениваться отдельно для каждого случая на основе социальных положений и понимания порядочности обеих сторон. Законом предполагается, что действия или поведение работодателя должны нанести ущерб чести и добросовестности работника. Примерами таких действий являются личные оскорбления или использование ненормативной лексики в адрес работника. Если, в компании строителей каждый пытается перещеголять знаниями ненормативной лексики, и при этом работодатель обратившийся к работнику употребит крепкое словцо, естественно учитывая социальное положение на месте работы основываясь на матерные слова сложно будет по закону прекратить договор в одностороннем порядке. Опять же, если рассматривается вопрос сексуального домогательства, будет учтено социальная атмосфера (положение) место работы. Понятно, что работодатель ночного клуба, обучающий интимным танцам в паре не будет обвинен работником о том, что в танце работодатель прикасался к партнерше. Весь вопрос, каким образом прикасался?

Следует отметить, что критика в отношении работы, или в рамках конструктивных и объективных мер высказывания экспертной оценки, а также критики в отношении действий или несоответствий действий сотрудника не считается действиями или поведением, которые наносят ущерб чести и достоинства работника. Согласно решениям Апелляционного суда Турции; во время обсуждений вопроса о повышении зарплаты, на вопрос – почему другому работнику выплачивается больше чем мне, ответ работодателя: «Потому что он лучше тебя работает.» – не будет считаться критикой работника. Другими словами, в этом случае работник не имеет права на основание закона прекратить трудовое соглашение.

Кроме того, заявления или действия коллеги по работе, которые наносят ущерб чести и добропорядочности работника или любого члена его семьи, не дают права работнику расторгнуть трудовой договор. Тем не менее, работодатель должен принять меры предосторожности, чтобы прекратить конфликт и урегулировать ситуацию стразу после жалобы работника уведомив последнего о выполнении надзорного обязательства работодателя.

в) Если работодатель: оказывает домогание; запугивающие действия работнику или одному из членов его семьи; работника или члена его семьи поощряют, провоцирует или подталкивает к совершению преступления; совершит преступление, влекущее уголовное тюремное наказание против   работника или его семьи; необоснованно совершит действия порицающие, оскорбляющие честь и достоинства работника.

Согласно решениям Апелляционного суда, действия порицаний, оскорблений или угрозы могут производится в устной форме. Дискуссии, споры или разногласия, которые в рамках данного пункта не достигли уровня нападения или совершенных действий, не могут быть основанием законной причиной прекращения трудового договора. Однако криминальные элементы нападения или угрозы соответствующие и ведущие к уголовному наказанию не требует обоснования. В этом случае работник имеет право прекратить действия трудового договора в Турции.

Понятие семьи, упомянутое в вышеупомянутом положении, должно толковаться широко. Существует важность влияние действия работодателя в отношении сотрудника или члена его семьи не зависимо где были совершены преступные действия, на рабочем месте или нет.

Например, просьба работодателя дать ложные показания или подделать документы входят в рамки поощряющее, провоцирующее или подталкивающее к совершению незаконных действий, которое может быть рассмотрено как причина в рамках Кодекса о Труде Турции для расторжения трудового договора.

Следует также отметить, что, хотя преступление работодателя в отношении работника или члена его семьи должно наказываться тюремным заключением, не обязательно дожидаться тюремного заключения. Нет четкого прецедента для определения действий, наносящих ущерб чести и достоинству, однако примером может быть обвинение работодателя в отношении сотрудника за кражу.

г) После уведомление работником работодателя, работник на рабочем месте подвергается сексуальному домогательству со стороны другого сотрудника или третьей стороны, и при этом работодатель не принимает никаких мер по устранению данной проблемы.

Такое понятие как «sexuall harassment», что в переводе с английского означает не что иное, как сексуальное домогательство, ассоциируется исключительно с США, где методы борьбы за половую неприкосновенность порой граничат с откровенным абсурдом. Однако в Турции, как и в других странах это явление далеко не экзотическое явление, а наоборот, превратилось можно сказать в настоящую социальную проблему.

Для того, чтобы это положение применялось для законного прекращения работником трудового договора, должны быть выполнены три условия: во-первых, акт домогательства должен совершатся на рабочем месте, а во-вторых, работодатель эффективными действиями не должен принимать меры предосторожности, чтобы прекратить домогательство, и третье, работник должен уведомить работодателя.

Даже если сам работодатель не является источником действий домоганий, он будет нести ответственность за такие действия в рамках обязательств по защите работников и трудового договора.

Уведомлённый работником работодатель дабы избежать последствий в соответствии с вышеупомянутым положением, должен принять меры по устранению создавшийся ситуации. Работодатель должен устранить, предупредить домогания коллеги или третьего лица, в случае необходимости заменить работника, или расторгнуть трудовой договор с домогателем и т. п.

д) Если согласно трудового закона и договора между сторонами в указанные сроки не начисляется или не выплачивается заработная плата работнику.

Речь в этом пункте идёт не только о зарплате в денежном вознаграждении за выполненную работником работу. Здесь под понятием зарплаты подразумеваются все начисления и социальные выплаты, а также другие договорные и юридические права работника, которые не всегда можно измерить в денежном эквиваленте.

Если оплата не производится в указанный день в соответствии с трудовым договором, это считается обоснованной причиной для работника расторгнуть трудовой договор. Однако, объяснимые и разумно обоснованные причины, такие как ошибки в начисление или задержка в банковском переводе, не будут считаться основанием расторжения трудового контракта в Турции.

Согласно прецеденту Апелляционного суда, сотрудники не давшие согласия и переведённые с премиум-класса на выполнения работы без начисления премиальных; или сотрудники, работающие на ровне со своими коллегами, но при этом не получающие премиальные или иные бонусы; чьи зарплаты ниже, чем их коллеги; работники которые незастрахованные или чьи страховые взносы не выплачиваются полностью, имеют законное право на расторжение трудового договора.

е) Если заработная плата выплачивается на частичной основе (за единицу проделанной работы) или по объему (количеству) выполненных работ (аккордная заработная плата), но при этом работодатель, который в рамках трудового договора не способный предоставить работнику достаточный объем работы, и не предоставив требуемый объем работы не выплачивает разницу за проведенное время без работы работником.

Аккордная система оплаты — одна из наиболее распространенных форм сдельной оплаты труда и охватывает она то, что конкретно определяет расценка объема выполненных работ с указанием конкретных сроков их выполнения.  Этот метод оплаты труда достаточно объективен и постоянно придает работникам стимул к повышению объемов продукции, которую они производят. Заработок по аккордной системе оплаты определяется на основе калькуляции, учитывая нормы выработки и расценки на работы.

Если работодатель не предоставил условия, материал, для выполнения сдельной работы, а работник, способный выполнить требуемый объем проводит время на рабочем месте в бездействие не по своей вине, работодатель должен компенсировать разницу в оплате труда работника. В противном случае работник имеет право на расторжение трудового договора.

  1. Форс-мажорные обстоятельства

В случае форс-мажорных обстоятельств, когда работник вынужденно более одной недели прекращает выполнять свои рабочие обязательства.

Если прекращение работы длится неделю или более в случае форс-мажорных обстоятельств, работодатель должен заплатить по меньшей мере половину сумму заработной платы за каждый проведенный день без работы. По истечению недельного срока работодатель имеет право не выплачивать заработную плату, у работников же появляется возможность на основание 24- статьи Закона о Труде в Турции расторгнуть рабочий договор.

В практике Турецкого права форс-мажорные обстоятельства рассматриваются случаи технического сбоя, стихийные бедствия, судебные разбирательства или решения администрации, связанные с рабочим местом. Однако форс-мажорным обстоятельства не применяется в случаях потери клиентов, случаи, вызванные собственной оплошностью работодателя, или другие ситуации ​​как отказ в обслуживании или ремонта оборудования, уменьшения рабочего объема или прекращение работы по сезонным причинам и т. д.

Сроки уведомления работодателя о принудительном расторжении договора.

Статья 26 Закона о Труде в Турции разъясняет, что применить статью 24, данного закона, возможно в течении 6 (шести) рабочих дней. Это значит, что в течении шести дней, с того момента, как работник узнал о нарушениях его законных прав, и уведомил работодателя о намерении расторгнуть договор, сей договор должен быть расторгнут.  Если же работник не знал об неправомерные действия работодателя, (например, тех, которые описаны в пункте 2), в этом случае в течение года с момента действий работодателя можно использовать право расторжения договора. В случаях недобросовестного использования данного положения закона работник не имеет право пользоваться правами годового срока.

Если работник не прекращает трудовой договор в течение установленного законом срока, в течении 6 (шести) дней с момента предупреждения работодателя о своём намерении, любое подобное прекращение в течение ограниченного периода времени будет классифицироваться как необоснованное прекращение рабочего договора.

Если Вам хочется получать много интересной и полезной информации настоятельно советуем подписаться в социальные группы нашей компании в: 

ФЕЙСБУКЕ,  ВКОНТАКТЕ, ОДНОКЛАССНИКАХ,

ТЕЛЕГРАМ канале или в  ТВИТТЕРЕ

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

17 + 5 =