Действующее законодательство Турецкой Республики закрепляет для сторон принцип свободы в отношении заключения и расторжения трудового договора. Однако, учитывая экономически слабое положения рабочего, в случае расторжения трудового договора, законодатель обязал работодателя при увольнении рабочего выплачивать ему определённую сумму, то есть работодатель не может выпроводить работника не заплатив выходное пособие и выплату за выслугу лет.

В настоящей статье будет рассмотрено два важных вида компенсаций, которые в Турции регламентируется: ст. 14 Закона о Труде № 4857 (далее ЗоТ) условия Компенсация за выслугу лет и ст. 17 ЗоТ №1475 (согласно временной ст. 6 ЗоТ № 4857) условия выплаты Выходного Пособия. Вместе с этим будут рассмотрены положения о других видах компенсаций, которые встречаются в Трудовом Праве Турции.

I. ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ В ПРАВЕ ТУРЦИИ (İhbar Tazminatı)

В Трудовом Праве Турции выходное пособие можно рассматривать как компенсационную выплату денежной суммы в случаях, когда работник без уважительной причины лишается рабочего места.  Выходное пособие выплачивается работнику при увольнении в окончательный расчет зарплаты.

1.СРОКИ ОЖИДАНИЯ И СУММА ВЫХОДНОГО ПОСОБИЯ 

Условия и величину выплат выходных пособий регулирует ст. 17 ЗоТ. Указанная статья, в частности, разъясняет взаимосвязь оснований (обстоятельств) с определением суммы выходного пособия.

Согласно закону: «Перед расторжением трудового договора, заключенного на неопределенный срок, сторона инициирующая расторжение должна направить уведомление другой стороне.

В этом случае договор прекращается:

а) в случае рабочего, работа которого продолжалась менее шести месяцев, в конце второй недели после вручения уведомления другой стороне;

б) в случае рабочего, работа которого продолжалась в течение шести месяцев или более, но менее полутора лет, в конце четвертой недели после вручения уведомления другой стороне;

в) в случае рабочего, работа которого длится полтора года или более, но менее трех лет, в конце шестой недели после вручения уведомления другой стороне;

г) в случае рабочего, работа которого длится более трех лет, в конце восьмой недели после вручения уведомления другой стороне.

Это минимальные сроки которые могут быть увеличены трудовым договором (контрактом) между сторонами.

Сторона, не соблюдающая правила вручения уведомления, выплачивает компенсацию в размере заработной платы, соответствующей срока ожидания.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор, предварительно выплатив заработную плату, соответствующую сроку ожидания.

Несоблюдение работодателем правила уведомления или расторжение им трудового договора путем предварительной выплаты заработной платы, соответствующей сроку ожидания, не препятствует применению статей 18, 19, 20 и 21 настоящего Закона. В случаях, когда трудовые договоры рабочих, не подпадающих под действие статей 18, 19, 20 и 21 настоящего Закона, по определению подпункта I статьи 18, были расторгнуты путем злоупотребления правом расторжение договора, рабочему выплачивается компенсация в размере трехкратной заработной платы за срок ожидания. Если срок ожидания был нарушен, рабочему должна быть выплачена дополнительная компенсация (оплата уведомления) в соответствии с подразделом 4 выше.

При расчете компенсаций, подлежащих выплате в соответствии с настоящей статьей, а также авансового платежа учитываются все денежные выплаты плюс иные выплаты, которые могут быть измерены в денежном эквиваленте, вытекающие из договора и закона, в дополнение к заработной плате, определенной в части 1 статьи 32 ЗоТ.»[1]

В целом, совокупность приведенных в статье оснований позволяет сделать вывод, что право на выходное пособие принадлежит лицам, уволенным не по собственному желанию или уволившиеся по причинам указанным в  ст. 24 ЗоТ. Ст. 24 ЗоТ регулирует право самостоятельного увольнения работника в случаях когда работодатель нарушает его права.

В соответствии со статьей 17 ЗоТ, работник (рабочий) или работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор заключенный на неопределенный срок, соблюдая следующие минимальные сроки ожидания после уведомления  работодателя:

•  За 2 недели, если стаж работника менее 6 месяцев;

•  За 4 недели, если стаж работника от 6 до 18 месяцев;

•  За 6 недель, если стаж работника составляет от 18 месяцев до 3 лет;

•  За 8 недель, если стаж работника превышает 3 года.

Эти сроки минимальны и могут быть увеличены по взаимной договоренности между рабочим и работодателем. Работодатель может расторгнуть договор с рабочим, не дожидаясь минимального срока ожидания заплатив сразу всю сумму выходного пособия. Следовательно, если работодатель не желает продолжать привлекать рабочую силу, в этом случае достаточно выплатить выходное пособие и иные компенсации, и  досрочно прекратить трудовые отношения.

В период срока ожидания работодатель должен в рабочее время предоставить рабочему достаточно времени для поиска новой работы. При этом уменьшать заработную плату работника не имеет право. Продолжительность отпуска для поиска работы не может быть менее двух часов в день, который также можно использовать целиком за один раз не разделяя на дни. Например, 1-дневный отпуск в течение недели вместо использования 2 часов каждый день. Рабочий может накапливать выходные часы для «поиска работы», а затем использовать это право одночасье закончив работу у работодателя раньше определенного срока ожидания. Однако, если рабочий желает сделать это, он должен сообщить об этом работодателю заранее, а накопленное время должно быть учтено в дни, непосредственно предшествующие дню окончания его работы.

Сумма выходного пособия может определяться коллективным договором, но при этом определённый размер суммы выходного пособия не может расчитыватся в меньшей пропорции последней заработной платы.

ПОДПИСЫВАЙТЕСЬ на наш ТЕЛЕГРАМ канал и вы всегда сможете быть в курсе новостей, новых статей, истории и практики иностранцев в Турции. Подписывайтесь, и следите за полезными  ПУБЛИКАЦИЯМИ.

2. ВЛИЯНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ НА ВЫПЛАТУ ВЫХОДНОГО ПОСОБИЯ.

Рабочий может по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор посредством увольнения по уважительной причине или без уважительной причины. Если рабочий увольняется по собственному желанию, в этом случае работодатель не обязан выплачивать выходное пособие или компенсацию за выслугу лет.  Следовательно, как только рабочий в одностороннем порядке без какой-либо уважительной причины расторгает трудовой договор (увольняется), он теряет право требования каких-либо компенсаций. 

Закон не требует, от  сотрудника в письменной форме изъявлять желание уволится. Однако в интересах работника лучше подать заявление об увольнении в письменной форме и сдать весь инвентарь надлежащим образом.

Рабочий должен уведомить работодателя о своем намерении завершить трудовые отношения. Сроки периода уведомления зависят от того, как долго сотрудник проработал. Периоды подачи рабочим уведомления такие же, как указаны в случае с работодателем, и должны быть соразмерены с ожиданием срока.

Будет полезным добавить право работника на компенсацию выслугов лет если стороны договора расторгли договор по обоюдному желанию. Если стороны трудового договора ясно не вписали оплату компенсации, в этом случае работник теряет право требования выплаты компенсации[2].

3. НЕОБХОДИМАЯ ПРОЦЕДУРА ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ВЫХОДНОГО ПОСОБИЯ

Согласно ст. 19 ЗоТ Турции, уведомление о решении расторгнуть с рабочим трудовой договор работодатель оформляет в письменной форме. Важным моментом для работодателя является не забыть в уведомлении указать причину расторжения трудового договора (увольнения). Причина должна быть указана четка и ясно, так как в последствии именно обоснования (причины) увольнения могут стать для сторон расторгнутого трудового договора весомым аргументом, в решении обоснованности увольнения рабочего.

Трудовая деятельность рабочего, действующего на основании бессрочного договора, не может быть прекращена по причинам, связанных с поведением или правонарушениями рабочего, пока  не будет получена возможность письменно защитится против предъявленных обвинений. Однако в соответствии со статьей 25/II Закона о Труде (за серьезные проступки или злонамеренное, или аморальное поведение рабочего) право расторгнуть трудовой договор сохраняется за работодателем.

Итак, законодательство четко определяет кому и в каком порядке принадлежит социальная трудовая гарантия в виде выходного пособия. Иногда при увольнении работодатель может заменить одно основание прекращения трудовых отношений на другое, тем самым лишив человека права на выходное пособие. Поэтому каждому рабочему следует быть знакомым с законными основаниями выплаты выходного пособия, чтобы в случае прекращения трудовых отношений знать, принадлежит ему вышеупомянутая гарантия или не принадлежит, и при необходимости должным образом отстоять свои права.

II. КОМПЕНСАЦИЯ (НАДБАВКА) ЗА ВЫСЛУГУ ЛЕТ В ТУРЦИИ (Kıdem Tazminatı)

1.ПОНЯТИЕ КОМПЕНСАЦИИ ЗА ВЫСЛУГУ ЛЕТ

Надбавка (компенсация) за выслугу лет – это обязательные выплаты  поощрительного характера, служащие прибавкой к положенной зарплате при увольнении. Полагаются представителям почти всех видов деятельности и профессий. Размер компенсации за выслугу лет определяется продолжительностью стажа.

Так как рабочий в течение многих лет трудился на одном рабочем месте,  тем самым вносил свой вклад в ведение и развитие бизнеса работодателя, в обмен за постоянный труд работника во время увольнения ему выплачивается денежная компенсация, сумма которая зависит от стажа работы на одном и том же рабочем месте. Компенсация рассчитывается путем калькуляции последней зарплаты, выплата дорожные расходы, выплата за питание, социальная помощь (образование, жилье и т. д.) путем расчета по валовой сумме, найденной путем прибавления.

НЕ ЗАБУДЬТЕ  поделиться полезной информацией с друзьями в соц.сетях. Подписывайтесь  на наш ТЕЛЕГРАМ канал, будьте в курсе новостей, новых статей, историй и практики иностранцев в Турции. Следите за полезными ПУБЛИКАЦИЯМИ.

2. РАБОТНИКИ ИМЕЮЩИЕ ПРАВО ПОЛУЧИТЬ КОМПЕНСАЦИЮ ЗА ВЫСЛУГУ ЛЕТ В ТУРЦИИ.

Является ли трудовой договор срочным или бессрочным, любой трудовой договор попадает под условие выплаты компенсации за выслугу лет. Естественно, правила ст. 24 ЗоТ о расторжение трудового договора работодателем по уважительным причинам остается сохраненным.

На практике многие работники работают без подписанного трудового договора, этот факт не ограничивает в праве требования компенсации за выслугу лет работником. Вместе с этим есть ряд профессий, которые не попадают под действия ст. 14 ЗоТ №1475, следовательно, такие работники не могут получить компенсацию за выслугу лет. Перечислим этих работников:

•  Работники морского и воздушного транспорта;

•  Работники задействованные в сельскохозяйственных и лесных работах, где работают менее 50 рабочих;

•  Все виды строительных работ, связанных с сельским хозяйством, которые остаются в пределах семейной экономики (например сооружение теплиц в рамках семейного подряда);

•  Члены семьи без участия третьих лиц работающие на дому и занимающиеся рукодельным ремеслом;

•  Предоставляющие услуги на дому;

•  Подмастерье;

•  Спортсмены;

•  Реабилитированные работники;

•  Рабочие места действующие на основании ст. 2 Закона о Ремесленниках и не превышающие численность работников более трех работников.

3. УСЛОВИЯ ДЛЯ НАЗНАЧЕНИЯ КОМПЕНСАЦИИ ЗА ВЫСЛУГУ ЛЕТ

В зависимости от процедуры увольнения, работники имеют право на компенсацию по выслуге лет только после одного года непрерывной работы у одного работодателя. Рабочие проработавшие менее одного года, уволенные по причинам указанным в ст. 25 или самостоятельно подавшие заявление с требованием увольнения без уважительной причины требовать компенсацию за выслугу лет не имеют право.

В таблице ниже поясняются требования к выходным пособиям в зависимости от обстоятельств прекращения трудового договора.

Условия выплаты выходного пособия не могут быть изменены сторонами, даже если изменения будут в пользу рабочего. Во-первых, этим самым закон защищает рабочего, а во-вторых, пресекает возможность вывода денег работодателем.

Выходные пособия рассчитываются путем умножения заработной платы сотрудника за 30 дней на количество лет, которые сотрудник проработал в организации. Заработная плата сотрудника не может превышать определенный порог или быть менее минимальной заработной платы.  Порог и минимальная заработная плата пересматривается Советом министров каждые шесть месяцев с учетом инфляции. Неполные годы выработки рабочего рассчитываются пропорционально проработанным дням.

Компенсации, которые находятся в пределах установленного законом порога, не обременяются для сторон никакими налоговыми обязательствами. Однако, если компенсация превышает установленный законом порог, часть, превышающая этот предел, не считаться компенсацией за выплату лет, следовательно обременяется налогом. В таких случаях рабочий должен задекларировать эту часть в налоговой декларации иначе и такая доплата может иметь дополнительные налоговые последствия.

Закон о Труде не устанавливает каких-либо конкретных сроков от рабочих относительно требований о выплате компенсации. Однако, в соответствии с Обязательственным Кодексом Турции, уволенные сотрудники в праве предъявить эти претензии в течение десяти лет с даты увольнения.

III. КОМПЕНСАЦИЯ ПРОФСОЮЗА

Компенсация профсоюза – это компенсация, выплачиваемая рабочему, трудовой договор которого расторгнут из-за членства в профсоюзе или участия в профсоюзной деятельности. Размер такой выплаты должен быть определен судом по трудовым спорам и не может быть меньше годовой заработной платы рабочего.

Компенсация профсоюзов предусмотрена статьей 25 Закона № 6356 от 18 декабря 2012 года о профессиональных союзах и коллективных трудовых договорах.

1. ПРАВО РАБОТНИКА НА ОБРАЩЕНИЕ В СУД ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ

В случае увольнения по причине профсоюзной деятельности независимо от стажа работы на рабочем месте, все рабочие могут подать иск в суд «об определении «профсоюзной компенсации» или «возвращение (восстановления) на работу».

Согласно решения Верховного Суда рабочий даже с однодневным трудовым стажем может иметь право обратиться в суд по трудовым спорам за определением компенсации. В данном случае не имеет значение тип трудового договора. Следовательно, заключенный бессрочный или срочный трудовой договор, не влияет на право работника в требовании профсоюзной компенсации.

2. ГАРАНТИЯ СВОБОДЫ ПРОФСОЮЗОВ

•  Рабочие могут свободно вступать в профсоюз или воздерживаться от него; они могут оставаться членами профсоюза или выйти из него по своему желанию.

•  При приеме на работу рабочих не может быть дискриминирован из-за членства или не принадлежности работников к профсоюзу, а также активности или бездействия в определенном профсоюзе.

•  Ни один рабочий не может быть уволен из-за его членства в профсоюзе или участия в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия работодателя, в рабочее время.

•  В случае нарушения свободы профсоюзов работодатель будет приговорен к выплате профсоюзной компенсации, которая не может быть меньше заработной платы работника за 12 месяцев.

3. СРОК ИСКОВОЙ ДАВНОСТИ

Срок исковой давности в требовании профсоюзной компенсации составляет 10 лет.  Работник, уволенный по причине профсоюзной деятельности, в праве подать иск о выплате компенсации в течение 10 лет со дня увольнения.

IV. РАЗЛИЧНЫЕ СИТУАЦИИ СВЯЗАННЫЕ С КОМПЕНСАЦИЯМИ  

1.СОТРУДНИК, НАРУШИВШИЙ ПРАВИЛА ОХРАНЫ ТРУДА, МОЖЕТ БЫТЬ УВОЛЕН БЕЗ КОМПЕНСАЦИИ

Увеличивающиеся несчастные случаи на производствах стали причиной пристального внимания к безопасности на рабочем месте. За последние 10 лет охрана труда является актуальной проблемой в Турции.

Согласно Поправки к Закону № 6331  «О безопасности и гигиене труда», нарушение техники безопасности работником будет считаться уважительной причиной расторжения трудового договора работодателем. В случае повторения нарушения, работодатель после трех письменных предупреждений имеет право уволить работника без выходного пособия.

Соответственно, в случае неиспользования работником средств индивидуальной защиты, снятия защитных устройств, установленных на оборудовании и аппаратах, нарушения правил охраны труда, дает право работодателю расторгнуть трудовой договор после 3 предупреждений.

Статья 19 Закона № 6331  «О гигиене и безопасности труда» под заголовком «Обязанности работников»; содержит следующее требование: «Сотрудники обязаны заботиться о своей безопасности и здоровье, а также о безопасности и здоровье других сотрудников, которые могут пострадать от их действий или без действий на рабочем месте, в соответствии гигиены и безопасности труда.»

Обязанности рабочего включают в себя:

а) правильно использовать машины, оборудование, инструменты, опасные материалы, транспортное оборудование и другие средства производства; правильно использовать защитные приспособления, установленные на таких инструментах, и воздерживаться от их произвольного изменения оборудования;

б) защищать и правильно использовать предоставленные им средства индивидуальной защиты;

в) немедленно проинформировать работодателя или представителя рабочих в случае возникновения серьезных и непосредственная опасность для безопасности и здоровья в машинах, аппаратах, инструментах, сооружениях и зданиях, или из-за недостатка мер предосторожности;

г) сотрудничать с работодателем или представителем работодателя с целью устранения любого недостатка или нарушения правил на рабочем месте;

д) сотрудничать с работодателем или представителем для обеспечения охраны труда и безопасности рабочих в рамках их сферы деятельности.

НЕ ЗАБУДЬТЕ ПОДПИСАТЬСЯ  на наш ТЕЛЕГРАМ канал и вы всегда сможете быть в курсе новостей, новых статей, истории и практики иностранцев в Турции. Подписывайтесь, и следите за полезными  ПУБЛИКАЦИЯМИ.

2. КОМПЕНСАЦИЯ ЗА НЕДОБРОСОВЕСТНОСТЬ В ОТНОШЕНИИ РАСТОРЖЕНИЯ ДОГОВОРА СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ В ТУРЕЦКОМ ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ

В случае недобросовестного расторжения бессрочного трудового договора с рабочим, при котором не распространяется гарантия выплаты пособия по безработици (за потерю работы), рабочий получает право подать иск в суд с требованием компенсации,  сумма которой в три раза превышает заработную плату работника за период срока ожидания.

Турецкий Закон о Труде № 4857 наделяет рабочих различными правами в отношении компенсации, основание выплаты которой возникают при расторжении их трудового договора. Среди них можно выделить одно основное различие, которое заключается между рабочими, попадающими и не попадающие под гарантию занятости. В то время как те, кто находится в сфере обеспечения в случае расторжения их трудового договора без уважительной причины имеют право подать иск в суд о восстановлении на рабочее место, другая категории рабочих, в случае увольнения из-за злоупотребления правом работодателем, за расторжение трудового договора недобросовестным путём могут потребовать выплаты  недобросовестной (kötüniyet) компенсации.

3. МОЖНО ЛИ ВЫПЛАЧИВАТЬ ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ В РАССРОЧКУ?

Как правило, выходное пособие выплачивается в день расторжения трудового договора. По истечении срока трудового договора требования сотрудника по заработной плате, а также все выплаты, основанные на трудовом договоре и трудовом законодательстве, должны быть выплачены в полном объеме. Однако иногда выходное пособие не выплачивается или не может быть выплачено в день увольнения по причине форс мажорных обстоятельств.

Закон о Труде № 4857 определяет конкретный процентный коэффициент для просроченной выплаты выходного пособия. Если выходное пособие не выплачивается вовремя, суд приходит к выводу о необходимости начисления процентов. Пеня за просрочку наступают с даты  неисполнения обязательств работодателем или (в случае невозможности доказать факт неисполнения обязательств) после даты подачи иска в суд.

Процентная ставка для просроченных выплат связанных с  трудовыми отношениями устанавливается  в соответствии с самым высоким процентным соотношением, применяемым к депозитным счетам. Наивысшая процентная ставка, применяемая к депозитным счетам, определяется на основании письменной информации, запрашиваемой судом у Центрального банка Турции.

При компромиссной договорённости между работодателем и рабочим выплату выходного пособия возможно проводить в рассрочку. Если выходное пособие выплачивается частями, проценты за просрочку платежа применяются в соответствии с датами выплаты (решение 9-й палаты по гражданским делам Верховного суда Турции от 13.4.1993, Дело № 1992/196 Решение № 1992/15138). Согласно решению Верховного суда, рабочий может потребовать проценты за просроченные выплаты компенсаций и выходных пособий. Для этого в решении суда должно быть четко установлены периоды выплаты платежей, а также в решении суда необходимо установление коэффициента процентной ставки.

Данная статья является последней из цикла статей “Трудовое право в Турции”, для Вашего удобства публикуем ссылки предыдущих статей, а также статей которые будут Вам интересны:

ТРУДОВАЯ И БИЗНЕС ЭМИГРАЦИЯ В ТУРЦИЮ

ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ИНОСТРАННЫХ РАБОТНИКОВ В ТУРЦИИ

МИНИМАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В ТУРЦИИ НА 2021 ГОД

ПОНЯТИЕ, ПРЕДМЕТ И ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА ТУРЦИИ

ИСТОЧНИКИ И ПРИМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА В ТУРЦИИ

УСЛОВИЯ И ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ТУРЦИИ

СТОРОНЫ (СУБЪЕКТЫ) ТРУДОВОГО ПРАВА В ТУРЦИИ

ПРАВИЛА ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ТУРЦИИ

РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ ТУРЦИИ

Если Вам хочется получать много интересной и полезной информации настоятельно советуем подписаться в социальные группы нашей компании в:  ТЕЛЕГРАМ канале, ФЕЙСБУКЕ,  ВКОНТАКТЕ,  ОДНОКЛАССНИКАХ  или в  ТВИТТЕРЕ

ВАЖНЫЕ ИСТОЧНИКИ

*Sarper Süzek, İş Hukuku, 2020,

*Ahmet Çelik, Tazminat ve Alacak Davaları, 2012.

*Nuri Çelik,İş Hukuku Dersleri, 2012,

*Yonca Dursun, İşçinin Korunması, 2021.

*Metin Bozkurt, İşverenin Eşit Davranma Borcu, 2020.

*Ercan Akyiğit, Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı, 2020.

*Лeйлa Шaxнaзapoвa, Тpудoвoe Пpaвo Pecпублики Tуpции: ocнoвныe инcтитуты. Диccepтaция кaндидaтa юpидичecкиx нaук: 12.00.05

*Kılkış. Y. Alper,İş ve sosyal güvenlik hukuku. 2015

* Tunçomağ K., Centel, T. İş hukukunun esasları. 2005.

* Закона о труде, № 4857, дата принятия: 22.05.2003// «Resmi gazete» от 10.06.2003.

*Ercan Akyiğit, İçtihatlı ve açıklamalı 4857 sayılı iş kanunu şerhi 3. Baskı 2. Cilt. 2008.

ДЛЯ ИНФОРМАЦИИ ПЕРЕЧЕНЬ КОНВЕНЦИЙ МЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА (МОТ)  РАТИФИЦИРОВАННЫХ ТУРЦИЕЙ:

№ 2 О безработице;

№ 11 О праве сельскохозяйственных рабочих на создание обществ и объединение;

№14    О    предоставлении    еженедельных    выходных    на    промышленных предприятиях;

№  15 О минимальном возрасте нанимаемых на работу на суда в качестве истопников (кочегаров) и рабочих трюма;

№ 26 О разработке методов определения минимальной заработной платы;

№ 29 О принудительных и обязательных работах;

№ 34 о платных бюро по трудоустройству;

№ 42 О возмещении убытков в связи с профессиональными заболеваниями;

№ 45 О запрете использования женского труда на подземных работах во всех видах рудников;

№ 55 Об ответственности судовладельца в случаях болезни, ранения или смерти моряков;

№ 58 Об определении предельного минимального возраста детей, нанимаемых на работу в морском деле;

№ 59 Об определении границы минимального возраста для детей, нанимаемых на работу на промышленные предприятия;

№ 69 О дипломах профессиональной квалификации поваров на судах;

№77 Об обязательном медицинском осмотре детей и молодых людей для определения приемлемости для них работы в промышленности;

№ 80 Об изменении последних статей;

№ 81 Об инспекционных проверках в промышленности и торговле;

№ 87 О Защите свободы профсоюзов и права на их создание;

№ 88 О создании службы по найму и трудоустройству;

№ 94 Об условиях труда, определяемых в договоре с общественной организацией (с государственными организациями);

№ 95 О защите зарплаты;

№ 96 О платных бюро по трудоустройству;

№ 98 О применении принципов, обеспечивающих право на создание общественных организаций и коллективный договор;

№ 99 О методах определения минимального уровня зарплаты в сельском хозяйстве;

№ 100 О равенстве зарплаты мужчин-рабочих и женщин-рабочих за одинаковую работу;

№ 102 О минимальных нормах по социальному обеспечению;

№ 105 О запрете принудительных работ;

№ 108 О национальных удостоверениях личности для священнослужителей;

№ 111 О дискриминации о профессиональный принцип;

№115 0 защите рабочих от ионизирующего излучения;

№ 116 Об изменении последних статей;

№118 0 равном обращении с гражданами и негражданами страны;

№119 0 мерах безопасности при использовании машин и оборудования;

№ 122 О политике в области занятости;

№   123   О   минимальном   возрасте   при   приеме   на   подземные   работы   в горнодобывающей промышленности;

№ 127 О норме поднятия тяжести для рабочего;

№ 133 О проживании команды на судах (дополнение);

№ 134 О предотвращении несчастных случаев на производстве;

№ 136 О защите представителей рабочих на предприятиях и обеспечении им льгот;

№138 0 минимальном возрасте при приеме на работу;

№ 142 О роли профессионального образования и усовершенствования при оценке человеческих ресурсов;

№ 144 О трехсторонней консультации при внедрении международных норм регулирования трудовой деятельности;

№ 146 О предоставлении морякам годового оплачиваемого отпуска;

№ 151 О защите права на создание организаций и о методах определения условий занятости в сфере общественных услуг;

№ 152 Об обеспечении здоровых условий труда и безопасности при работах в портах;

№ 153 О продолжительности рабочего времени и отдыха при сухопутных перевозках;

№ 158 О прекращении работодателям служебных отношений;

№ 159 О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов;

№ 164 О защите здоровья и медицинском обслуживании моряков;

№ 166 Об отправке моряков на родину;

№ 182 О запрете использования детского труда при недопустимых условиях и о срочных мерах по его искоренению.

[1] T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, E. 2016/226, K. 2018/26029, T. 3.12.2018

* KIDEM TAZMİNATI İSTEMİ

* HİZMET SÜRESİNİN HESAPLANMASI

* İHBAR TAZMİNATI İSTEMİ ( Davacı İşçinin Bir Kısım Ücretlerinin Geç Ödenmesi Sebebi İle İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshettiği Anlaşılmakla Davacının İhbar Tazminatı Talebinin Reddine Karar Verilmesi Gerekirken Kabulüne Hükmedilmesinin Bozmayı Gerektirdiği )

* İBRANAME ( Davalı Tarafından Dosyaya Sunulan Davacının Ailevi Nedenlerle İşçilik Alacaklarının Ödenmesini Talep Ettiği Dilekçe ve Eksiksiz Olarak Aldığına İlişkin İbranamenin Davacı Asile Gösterilmesi İçeriği Hakkındaki Diyeceklerinin Sorulması ve Gerekirse İmza İncelemesi Yaptırılarak Sonucuna Göre Karar Verilmesi Gerektiği )

ÖZET : Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Taraflar arasında davacının kıdem süresi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Ticaret Sicil Memurluğundan, dava ve temyiz dilekçelerinde belirtilen davalı ile organik bağı bulunduğu iddia edilen dava dışı şirketin ortaklarının ve yetkililerinin; Sosyal Güvenlik Kurumun’dan söz konusu şirketlere ait iş yeri tescil bilgileri ve iş yeri kayıtlarının, davacının işe giriş ve işten ayrılış bildirgelerinin sorularak organik bağ hususu açıklığa kavuşturularak davacının hizmet süresini hesaplanması gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması isabetsizdir.

Taraflar arasında davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı işçinin bir kısım ücretlerinin geç ödenmesi sebebi ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşılmakla, davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği olup olmadığı uyuşmazlık konusudur. Davalı tarafından dosyaya sunulan dilekçede davacının ailevi nedenler ile işe ara vermek ve bu döneme ilişkin kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ve işçilik alacaklarının ödenmesini talep ettiği, aynı tarihli ibraname ile davacının fazla mesai ücretlerini, yıllık izin ücretlerini her türlü sosyal haklar ile hafta ve genel tatile ait ücretlerini eksiksiz olarak aldığını beyan ettiği görülmüştür. Bozma ilamı gereği yapılan araştırma neticesinde dava dışı şirket ile davalı şirket arasında organik bağ bulunduğunun kabul edilmesi halinde, anılan belgelerin davacı asile gösterilmesi, içeriği hakkındaki diyeceklerinin sorulması ve gerekirse imza incelemesi yaptırılması ve sonucuna göre tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile hüküm kurulması usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili dava dilekçesinde; davacının davalı şirketin dahil olduğu grup şirketlerinde 2006 yılında sondaj işinde ustabaşı olarak çalışmaya başladığını; davalı şirketin de dahil olduğu grup şirketlerin ve aralarında organik bağ bulunan … Seramik Sanayi İnşaat Madencilik İthalat İhracat A.Ş., … A.Ş. ve… Yatırım İnşaat Malzemeleri Petrol Madencilik Nakliye Mühendislik Mimarlık Temizlik Gıda Taahhüt Sanayi Ticaret Ltd. Şti.’de farklı illerde çalıştığını; en son çalışmış olduğu işyerinin ise davalı şirkete ait olan … ili Maden ilçesinde bulunan işyeri olduğunu; bu işyerinde davalı şirket tarafından işçilerin aylık ücretlerinin düzenli ödenmediği veya çok geç ödendiği gerekçesi ile işyerinde çalışan işçiler tarafından 04/08/2012 tarihinde iş bırakma eylemi yapıldığından müvekkilinin de işyerine gidip çalışamadığını; davalı şirketin ise müvekkilinin iş akdini 07/08/2013 tarihinde 3 gün üst üste işe gelmediği gerekçesi ile haksız olarak feshettiğini; müvekkilinin … Seramik Sanayi İnşaat Madencilik İthalat İhracat A.Ş. ile … A.Ş.’de çalışırken günlük 10 saatten fazla çalışmış olmasına rağmen fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini, belirterek kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili cevap dilekçesinde; Davacının Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında da anlaşılacağı üzere müvekkili şirkette 02.05.2009 yılında işe başladığını ve bu çalışmasının iş akdinin işveren müvekkili tarafından haklı nedenle feshedildiği 08.08.2012 tarihine kadar devam ettiğini; davacının aldığı son net ücretin 2.300.00 TL olduğunu; davacının hiçbir haklı neden olmaksızın ve mazeret göstermeksizin işe devamsızlık gösterdiğini ve bu nedenle iş akdinin İş K m. 25/ll-g maddesi uyarınca haklı nedenle bildirimsiz olarak feshedildiğini; davacının işine gelmemek konusunda haklı ve yasal bir nedeninin olmadığını; işe gelmemekte yasanın cevaz verdiği hiçbir haklı nedeni olmayan davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmasının söz konusu olmadığını; … Seramik A Ş ve … A.Ş.’nin ayrı tüzel kişiliğe sahip birbirinden bağımsız ve ayrı istihdam politikasına sahip şirketler olduğunu; bu dönemlere ait çalışmasının anılan bu şirketlerden sorulması ve sorumlulukların ayrı ayrı belirlenmesi gerektiğini; davacının 06.07.2008 tarihinde, o dönem çalıştığı şirketten istifa ederek ayrıldığını ve o zamana kadar olan tüm ve hak alacaklarını aldığını ve şirketi ibra ettiğini; yine 2009 yılına kadar olan çalışmasını da yine istifa ile sonlandırdığını beyanla davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, toplanan deliller ile bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar, taraflar vekillerince süresinde temyiz edilmiştir.

1-)Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2-)Taraflar arasında davacının kıdem süresi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının davalı şirkette 02.05.2009-08.08.2012 tarihleri arasında çalıştığının kabulüyle kıdem süresi hesaplanmıştır.

Temyiz konusu yapılmayan hususlar da gözetilerek, davacının dava dilekçesi ve temyiz dilekçesi ile davalı ile dava dışı … A.Ş arasında organik bağ bulunduğunu belirttiği ancak mahkemece bu konuda yeterli araştırma yapılmadan söz konusu bilirkişi raporu doğrultusunda karar verildiği anlaşılmıştır.

Mahkemece yapılacak iş Ticaret Sicil Memurluğundan dava konusu dönemde söz konusu şirketin ortaklarının ve yetkililerinin, Sosyal Güvenlik Kurumun ‘dan söz konusu şirketlere ait iş yeri tescil bilgileri ve iş yeri kayıtlarının, davacının işe giriş ve işten ayrılış bildirgelerinin sorularak organik bağ hususu açıklığa kavuşturularak davacının hizmet süresi hesaplanmalıdır. Eksik inceleme ile hüküm kurulması isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.

3-)Taraflar arasında davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 Sayılı Kanun’un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin mülga 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Somut olayda davacı işçinin bir kısım ücretlerinin geç ödenmesi sebebi ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşılmakla davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4-)Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği olup olmadığı uyuşmazlık konusudur.

İbra sözleşmesi, İsviçre Borçlar Kanunu’nun 115. maddesinde düzenlendiği halde, halen yürürlükte olan mülga 818 Sayılı Borçlar Kanunu’nda bu yönde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Türk Hukukunda ibra sözleşmesi 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan 6098 Sayılı Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup, kabul edilen Kanun’un 132. maddesine göre “Borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir”.

İbranamenin geçerli olup olmadığı 01.07.2012 tarihine kadar yürürlükte olan mülga 818 Sayılı Kanun’un irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri yönünden değerlendirilmelidir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde ibra iradesine değer verilemez.

Öte yandan mülga 818 Sayılı Kanun’un 21. maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.

İbranamedeki irade fesadı hallerinin mülga 818 Sayılı Kanun’un 31. maddesinde öngörülen bir yıllık hak düşürücü süre içinde ileri sürülmesi gerekir (Yargıtay 9. HD. 26.10.2010 gün, 2009/27121 E, 2010/30468 K). Ancak işe girerken alınan matbu nitelikteki ibranameler bakımından iş ilişkisinin devam ettiği süre içinde bir yıllık süre işlemez.

Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir (Yargıtay 9. HD 21.10.2010 gün 2008/40992 E, 2010/39123 K.). Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz(Yargıtay 9. HD. 24. 6. 2010 gün 2008/ 33748 E, 2010/ 20389 K. ).

İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından borcun sona erdiğinden söz edilemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir (Yargıtay 9. HD. 24.06.2010 gün, 2008/33597 E, 2010/20380 K). Başka bir anlatımla ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılabilir.

Davalı tarafından dosyaya sunulan 06.07.2008 tarihli dilekçede davacının ailevi nedenler ile işe ara vermek ve bu döneme ilişkin kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ve işçilik alacaklarının ödenmesini talep ettiği, aynı tarihli ibraname ile davacının fazla mesai ücretlerini, yıllık izin ücretlerini her türlü sosyal haklar ile hafta ve genel tatile ait ücretlerini eksiksiz olarak aldığını beyan ettiği görülmüştür.

Somut olayda, Mahkemece bozma ilamının 2 numaralı bendi gereği yapılan araştırma neticesinde dava dışı … A.Ş ile davalı şirket arasında organik bağ bulunduğunun kabul edilmesi halinde, anılan belgeler davacı asile gösterilmeli, içeriği hakkındaki diyecekleri sorulmalı ve gerekirse imza incelemesi yaptırılmalı ve sonucuna göre tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir karar verilmelidir. Yazılı şekilde eksik inceleme ile hüküm kurulması usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 03.12.2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

[2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 21.04.2008 tarihli ve E. 2007/31287, K. 2008/9600 sayılı kararında ikale sözleşmesinden şu şekilde bahsetmektedir.

“Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay’ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünden bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir.

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda işçi yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır.

Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK’nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.”