ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА И ТОНКОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ТУРЦИИ

ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА И ТОНКОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ТУРЦИИ

Просмотров: 75

ВИДЫ И ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ ТУРЦИИ

В предыдущих статьях подробно было рассказано о свободе заключения трудового договора в Турции.  Свобода труда проявляется в добровольном, сознательном выборе конкретных форм применения труда. При этом должны учитываться личные качества человека: призвание, способность, профессиональная подготовленность, образование, а также общественная потребность. Суть трудового договора заключается в том, что это – соглашение, заключаемое рабочим о трудовой деятельности, выполнения им работы по определенной специальности, квалификации или должности. Установление трудовой функции в договорном порядке свидетельствует о том, что конкретные формы применения труда любого рабочего определяются волей, свободным волеизъявлением самого рабочего и работодателя или уполномоченного им органа. Так вот, свобода трудового договора таким же образом реализуется при его расторжении по инициативе рабочего или работодателя.

В турецком праве для расторжения трудового договора (увольнения) применяются пять основных метода:

ı. Расторжение срочного трудового договора;

ıı. Немедленное расторжение трудового договора по инициативе работодателя на законных основаниях    (причины, перечисленные в ст. 25 Закона о Труде);

ııı.  Немедленное расторжение трудового договора по инициативе работника на законных основаниях    (причины, перечисленные в ст. 24 Закона о Труде);

ıv. Расторжение трудового договора по соглашению сторон;

v. Увольнение по желанию рабочего или работодателя с условием выплаты компенсаций.


ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! По турецкому праву, термин рабочий (не работник, а рабочий) является нормой, содержащаяся в ст. 2 Закона о Труде Турции (далее – ЗоТ). Данная норма закрепляет, что «физическое лицо, работающее на основе    трудового    договора, называется    рабочим».  Следовательно, только физическое лицо может называется рабочим. подробно читайте в предыдущей статье.


I. РАСТОРЖЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

По общему правилу трудовой договор является бессрочным, то есть без заранее оговоренного срока своего действия. Однако возможны и исключения, когда трудовой договор заключается между работодателем и рабочим на определенный срок (п.1, ст.11.ЗоТ). Такие договора называются срочными договорами, т.е. в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы или интересов рабочего, а также в других случаях, предусмотренных законодательством, стороны могут заключить срочные трудовые договоры.

Так как при заключении срочного трудового договора срок его действия устанавливают по соглашению сторон, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия не требует заявления или любого волеизъявления рабочего. Ведь стороны, подписывая срочный трудовой договор, фактически предоставили свое согласие на прекращение такого договора по истечении срока, на который он был заключен. Так согласно п.1 ст. 430. Обязательственного Кодекса Турции (далее-ОТК): «любой договор на оказание услуг с определенным сроком автоматически прекращает свое действие по истечении срока действия без необходимости уведомления о расторжении, если иное не предусмотрено договором».

Если какой-либо договор на оказание услуг рабочего с определенным сроком явно продолжает действовать после истечения срока, договор переходит в трудовой договор с неопределенным сроком. Поэтому в случаях срочного договора, работодателю перед увольнение работника целесообразно заранее предупредить работника о дате прекращения договора.

Вместе с этим, при наличии существенной причины договоры на оказание услуг рабочим на определенный срок (срочного договора) могут заключаться друг за другом (п.2, ст. 430).

Вместе с этим, срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию рабочего в случае его серьезной болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору.

Несмотря на то, что наиболее важной особенностью срочного трудового договора является то, что он автоматически прекращается по истечении срока его действия, содержанием п.3 ст. 430 ЗоТ предусмотрены исключения общих правил. Так в законе сказано: «Любая из сторон может расторгнуть договор на оказание услуг заключенный на срок более десяти лет по истечении этого срока, соблюдая условие уведомление о расторжении договора за шесть месяцев. Расторжение вступает в силу только в начале месяца, следующего за этим сроком» (п.3. ст. 430). В соответствующей статье упоминается, что работодатель и рабочий могут расторгнуть трудовой договор с определенным сроком, заключенный на срок десять и более лет, при условии, что они соблюдают шестимесячный срок уведомления о расторжении договора. Однако эта статья подверглась критике среди юристов, поскольку она дает рабочему и работодателю право расторгнуть трудовой договор с определенным сроком, без юридических последствий, только по истечении десяти лет, что является довольно длительным сроком.

Ни Закон о Труде, ни ОКТ не регулируют правовые последствия расторжения срочных трудовых договоров по истечении их срока, следовательно, по этому вопросу существует правовой пробел в законах Турции. Кроме того, статья 14 ЗоТ, которая предусматривает компенсации за выслугу лет, не указывает, может ли рабочий получить выходное пособия в случае, если трудовой договор расторгается автоматически по истечении срока его действия. Здесь полезно будет напомнить, в Турецком праве выходное пособие – это денежная сумма, выплачиваемая рабочему в случае увольнения при отсутствии его виновных действий, цель которой состоит в смягчении последствий, наступающих для рабочего в связи с потерей им работы. Сумма выплаты зависит от стажа работы у увольняющего работодателя. В турецком праве срок выходного пособия  от 2 до 8 недель.

Так вот, в соответствии с решением Верховного Суда, рабочий не имеет права требовать выходное пособие и иные выплаты, если трудовой договор:

а) заключен на срок менее шести месяцев;

б) при наличии условия автоматического расторжения договора.

Однако, даже если в трудовом договоре и говорится об автоматическом расторжении договора, суды обращают внимание не на срок договора, а на факт завершения работы. Следовательно, если, например, электрик, завершил свою деятельность и работодателю больше не требуются его услуги, в этом случае уволить рабочего можно будет без выплаты выходного пособия. Если же фактически работа не завершена, в этом случае уволивший рабочего работодатель должен будет заплатить выходные пособие и компенсацию за выслугу лет[1].

Вместе с этим, не смотря на то что в законе ясно не описана данная норма, учителя заключившие трудовой договор на год имеют право на компенсацию за выслугу лет в размере одной зарплаты после расторжения договора. Данное правило основано на законном требование заключать договор с учителями лишь на один год[2]. С другой стороны, крайне важно отметить, что Верховный Суд Турции уделяет пристальное внимание узкому толкованию соглашений с определенным сроком в пользу сотрудников. Поэтому, прежде чем заключить такой договор, настоятельно советуем проконсультироваться с юристом, так как если договор с определенным сроком расторгнет работодатель, у рабочего появляется право на получение компенсаций за выслугу лет в размере одной зарплаты за каждый проработанный год[3].


ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На нашем ТЕЛЕГРАМ канале вы всегда сможете быть в курсе новостей, новых статей, истории и практика иностранцев в Турции. Подписывайтесь и следите за полезными ПУБЛИКАЦИЯМИ.


II. НЕМЕДЛЕННОЕ РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ НА ЗАКОННЫХ ОСНОВАНИЯХ (Причины, Перечисленные в Ст. 25 Закона о Труде)

Статья 25 Закона о Труде Турции перечисляет случаи, когда работодатель без выплаты каких-либо компенсаций имеет полное право незамедлительно расторгнуть трудовой договор с работником.

Работодатель может расторгнуть договор, заключенный на определенный или неопределенный срок до истечения срока его действия или без соблюдения установленных сроков ожидания в следующих случаях:

1. По Состоянию Здоровья Рабочего

a) Если работник заболел или получил травму из-за самостоятельного и умышленного действия, ведения распутного образа жизни или пьянства в результате которого отсутствовал три дня подряд или более пяти рабочих дней в любом месяце.

б) Если Комитет по здравоохранению определил, что болезнь рабочего неизлечимы или несовместимы с выполнением должностных обязанностей. В случаях болезни или несчастного случая, которые не связаны с виной рабочего и которые вызваны причинами, выходящими за рамки тех, которые указаны в пункте (а) выше, а также в случаях беременности или родов, работодатель имеет право расторгнуть договор, если выздоровление или травма продолжается более шести недель сверх сроков ожидания (декрета), установленных в статье 17 ЗоТ. В случае беременности или родов указанный выше, период начинается по окончании периода предусмотренного в статье 74 ЗоТ. Заработная плата не выплачивается за период, в течение которого рабочий не выходит на работу из-за временного приостановления действия договора.

2. За Аморальное, Бесчестное или Злонамеренное Поведение, или Другое Аналогичное Поведение

а) Если при заключении договора рабочий ввел работодателя в заблуждение, ложно заявил о своей квалификации или требований, которые составляют существенное условие договора, либо предоставил ложную информацию и ложные заявления.

б) Если рабочий виновен в высказываниях или действиях, представляющих собой оскорбление чести или достоинства работодателя[4], или члена его семьи, или в случаях, когда рабочий выдвигает необоснованные обвинения и клевету против работодателя затрагивающих честь или достоинство последнего[5].

в) Если рабочий сексуально домогается другого рабочего у одного и того же работодателя.

г) Если рабочий нападает на работодателя, члена его семьи или коллегу, или угрожает им, или если он нарушает положения статьи 84 ЗоТ.

д) Если рабочий совершает нечестное действие против работодателя, например, злоупотребление доверием, кража или разглашение коммерческой тайны работодателя.

е) Если рабочий совершает правонарушение на территории предприятия, наказуемое лишением свободы на срок от семи дней с условием срочного исполнения наказания.

ж) Если без разрешения работодателя или по уважительной причине рабочий отсутствует на работе два дня подряд или два раза в течение одного месяца в рабочие дни, следующие за выходным или праздничным днем, или три рабочих дня в любом месяце (например, после воскресенья или праздников не прийти на работу на следующий день после праздника является причиной расторжения договора без выплаты компенсаций за выслугу лет и выходного пособия).

з) Если рабочий после предупреждения работодателем отказывается выполнять свои обязанности.

и) Если умышленно или по грубой неосторожности (халатности) рабочий ставит под угрозу безопасность или повреждает машины в цеху, оборудование или другие предметы, или материалы, находящиеся на его попечении, независимо от того, являются ли они собственностью работодателя или нет, если нанесенный ущерб выше тридцатидневной оплаты рабочего.

3. Форс-Мажор

Форс-мажорная ситуация, не позволяющая сотруднику выполнять свои должностные обязанности более одной недели.

4. В Случае Заключения Рабочего Под Стражу или Ареста Его Отсутствие на Работе Превышает Срок Ожидания, Указанный в Статье 17 ЗоТ

Кроме этого, в качестве оснований для прекращения трудовых отношений работодатель использует ряд «прямых» оснований: ликвидация предприятия-работодателя, смерть рабочего, вызов рабочего-военнообязанного для несения службы (по истечении 2 месяцев) и т.д.

Если рабочий считает, что работодатель уволил его нарушив тем самым права на защиту, он имеет право подать иск в соответствии со статьями 18,20 и 21 ЗоТ, заявив, что увольнение не соответствовало указанным выше причинам.

Право на расторжение трудового договора из-за аморального, бесчестного или злонамеренного поведения рабочего не может быть реализовано работодателем по истечении шести рабочих дней, с момента получения информации об инциденте или в любом случае по истечении одного года после совершенного деяния рабочим. Срок давности «один год» не применяется, если рабочий извлек материальную выгоду из совершённых действий. Иными словами, согласно статье 26 Закона о Труде, опираясь на аморальное поведение и на недобросовестность, указанные в статье 25, право на прекращение трудового договора с работником, не может быть использовано  по истечении шести (6) дней со дня, когда работодатель узнал о таком поведении рабочего, и в любом случае по истечении одного (1) года с момента совершения неправомерного действия или события. Однако срок в один (1) год не применяется, если работодатель извлек из неправомерного события какую-либо материальную выгоду.

Если работодатель не расторгает свой трудовой договор в течение установленного периода времени, любое такое расторжение после ограниченного периода времени будет классифицироваться как неоправданное расторжение. Указанное здесь время не является сроком давности, а является периодом реализации своих прав. Следовательно, суды примут во внимание законное ограничение даже без какого-либо возражения со стороны работника.

Также хотелось бы отметить, что даже если действие рабочего входит в сферу причин указанные в статье 25 Трудового Кодекса Турции (не во всех), в большинстве случаев работодатель должен потребовать от рабочего письменную самозащиту которую необходимо получить перед подписанием акта увольнения. Таким образом, процесс уведомления о расторожения трудового договора и получения самозащиты работником должен быть завершен как можно скорее с учетом крайнего срока шесть рабочих дней.

Расторжение трудового договора по инициативе рабочего или работодателем регулируется строгими правилами, установленными в Законе о Труде.

Особенно внимательным при увольнении рабочего должен быть работодатель. При оформлении документов по расторжению договора  ему следует учитывать моменты предусмотренные статьёй 25 ЗоТ:

•  Уведомление о намерении расторгнуть трудовой договор должно быть в письменной форме;[6]

•  В уведомлении указывается точная причина увольнения;

•  В случае совершения сотрудником проступка, данное нарушение должно быть задокументировано. Протокол деяния прилагается к официальному отчету.

•  Необходимо принять защитное заявление (объяснительную записку) сотрудника. Если сотрудник воздерживается от заявления, уведомление должно быть отправлено сотруднику через нотариуса.

•  Обратить внимание на срок давности для оформления расторжения договора. Срок давности – 6 рабочих дней.

Неправомерно уволенный рабочий имеет право потребовать компенсацию и выходное пособие от другой стороны.

Много вопросов возникает в случае долгого отсутствие рабочего по состоянии здоровья. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в связи с отсутствием на работе рабочего по состоянию здоровья. Статья 25 Закона о Труде регулирует это право, как уважительную причину. В соответствии с положением работодатель получает право на увольнение после того, как продолжительность отсутствия на работе превышает шесть недель указанных Законом срока ожидания. Например, шесть недель срок ожидания перед увольнением дается работнику в случае двухлетнего стажа работы. В таком случае, чтобы работодатель имел право расторгнуть трудовой договор, отсутствие на работе должно составлять 12 недель. В случае расторжения трудового договора в этом контексте, выплата выходных компенсаций производится не будет. Однако, если рабочий проработал на соответствующем предприятии не менее одного года, он может получить компенсации за выслугу лет.


Не забудьте поделиться полезной информацией с друзьями в соц.сетях. Подписывайтесь  на наш ТЕЛЕГРАМ канал, будьте в курсе новостей, новых статей, историй и практики иностранцев в Турции. Следите за полезными ПУБЛИКАЦИЯМИ.


III. НЕМЕДЛЕННОЕ РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА НА ЗАКОННЫХ ОСНОВАНИЯХ    (Причины, Перечисленные в Ст. 24 Закона о Труде)

Сразу необходимо заметить, расторжение трудового договора по общему правилу будет признано надлежаще выполненной процедурой в случае, если будут соблюдены условия, предусмотренные ст. 17 Закона о Труде, в соответствии с которой рабочий обязан направить уведомление о намерении расторгнуть трудовой договор в срок, определяемый индивидуально для каждого работника в зависимости от его стажа работы у данного работодателя. Однако реализация принципа свободы договора, которая наделяет рабочего дополнительными правами в сфере трудовых отношений, сделала возможным появление в тексте Закона о Труде ст. 24, которая предоставляет рабочему право на немедленное расторжение договора по законным основаниям, о котором пойдёт речь ниже. Законодатель в ст. 24 ЗоТ предусмотрел возможность для рабочего, не дожидаясь срока окончания договора, а также не соблюдать условие об обязательных сроках ожидания перед увольнением.  Перечислим законные основания, которые служат основанием для рабочего прекратить трудовые отношения.

Так называемые законные основания расторгнуть трудовой договор разделены на три большие группы. В первую группу входят причины, связанные со здоровьем рабочего, во вторую – причины, несовместимые с нормами морали и добропорядочности и в третью группу входят форс-мажорные обстоятельства.

1. Причины, Связанные со Здоровьем Рабочего

В первую группу входят причины, связанные со здоровьем рабочего:

а) Если выполнение работы, являющейся предметом трудового договора, в силу ее характера создает угрозу здоровью или жизни рабочего;

б) Если работодатель или другой рабочий, с которым постоянно и непосредственно соприкасается данный рабочий, заболевают инфекционной или другой болезнью, несовместимой с работой рабочего.

2. Причины, Несовместимые с Нормами Морали и Добропорядочности

Во вторую группу входят причины, несовместимые с нормами морали и добропорядочности:

а) Если работодатель ввел в заблуждение (обманул) рабочего в момент заключения трудового договора относительно одного из важных пунктов этого договора путем предоставления не соответствующих действительности данных, или вводя в заблуждение на словах, или неверно отражая условия и особенности;

б) Если работодатель говорит или ведет себя в оскорбительной для чести и достоинства рабочего или его семьи манере, если предъявляет сексуальные претензии;

в) Если работодатель придирается, запугивает рабочего или членов его семьи, побуждает, поощряет рабочего или членов его семьи к противоправным действиям; если совершит против рабочего или членов его семьи уголовно наказуемое преступление, если работодатель распространяет о рабочем необоснованные слухи и сплетни, порочащие его честь и достоинство;

г) Если работодатель не принимает необходимых мер после того, как рабочий сообщит ему о том, что подвергся на предприятии сексуальным домогательствам со стороны другого рабочего или третьих лиц;

д) Если зарплата не будет рассчитываться или выплачиваться работодателем в соответствии с положениями закона;

е) В случаях, если принято решение о сдельной или аккордной форме оплаты труда, а работодатель предоставляет рабочему меньший объем работы, чем последний может выполнить, и выплачивает возникающую разницу в зарплате, исходя из затраченного времени, тем самым не покрывая недополученную зарплату; а также в случаях нарушения   работодателем условий труда.

3. Форс-Мажорные Обстоятельства.

В третью группу входят форс-мажорные обстоятельства, которые вызывают необходимость приостановки работ на предприятии, где занят рабочий, на срок больший, чем 1 неделя.

Как видно из приведенных выше норм закона, законодатель гибко подошел к наделению рабочего правом на досрочное расторжение трудового договора с работодателем, предусмотрев в качестве законных оснований большое количество объективных и субъективных обстоятельств, при наступлении которых рабочий может не реализовывать свое право на труд у данного работодателя.

Несмотря на наличие в законе отдельных положений о расторжении трудового договора, этот вопрос остается весьма проблемным в турецком законодательстве. Статья 18 Закона о Труде содержит перечень обстоятельств, которые не могут считаться причинами для увольнения (членство в профсоюзах; обращение в административные или судебные инстанции для защиты прав, вытекающих из законодательства или договора против работодателя или принятие участия в процессе, начатом по такому вопросу; раса, цвет кожи, религия и прочее), но при этом не содержит перечня оснований для расторжения трудового договора, которые могут считаться законными. Ст. 24 ЗоТ говорит о праве рабочего на «немедленное» расторжение трудового договора, перечисляя причины для этого. Поэтому, наличие такой статьи в Законе, создает баланс в отношениях рабочий-работодатель, т.к. Законом о Труде (ст. 25 ЗоТ) содержит основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Согласно статье 26 Закона о Труде, опираясь на аморальное поведение и на недобросовестность работодателя, указанные в статье 24, право на прекращение трудового договора с работодателем, не может быть использовано  по истечении шести (6) дней со дня, когда работник узнал о таком поведении работодателя, и в любом случае по истечении одного (1) года с момента совершения неправомерного действия или события. Однако срок в один (1) год не применяется, если работник извлек из неправомерного события какую-либо материальную выгоду[7].

По мимо этого, в соответствии со статьей 14 Закона о Труде, рабочий имеет право на компенсации за выслугу лет, если только трудовой договор с определенным сроком не был расторгнут из-за аморального или бесчестного поведения рабочего или иного аналогичного поведения. С другой стороны, выплаты рабочему (i) невыплаченная заработная плата (ii), неиспользование ежегодного отпуска (iii) оплата за сверхурочную работу (iv) премии и доплаты (v) обеспечение социальных прав в той мере, в какой это должно быть применено, должны быть оплачены в любом случае.

Для получения более подробной информации о праве расторжения рабочим трудового договора можно прочитать в отдельной статье.

IV. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН (İkale Sözleşmesi)

Соглашение при расторжении трудовых взаимоотношений – путь компромисса и учета интересов друг друга как со стороны работодателя, так и со стороны рабочего. Несмотря на то, что этот способ увольнения самый простой, он имеет свои особенности, которые необходимо соблюдать сторонами договора. Взаимное расторжение договора – по согласованию между работодателем и рабочим, больше всего применялось на практике, когда Постановлением Президента было запрещено увольнять работников во время пандемии Covıd-19.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон не регулируется Законом о Труде, но обычно используется на практике. Источником данного права является ст. 48 Конституции Турции (право заключать и расторгать договора) и ст. 19 ОКТ (право свободы в договорах). Взаимное прекращение трудовых договоров отражает свободу сторон договора, в соответствии с которой стороны могут заключать, изменять и прекращать любой договор или соглашение по взаимному согласию. Таким образом, работодатель и рабочий могут расторгнуть трудовой договор по взаимному согласию и на взаимосогласованных условиях.

Для расторжения договора по обоюдному согласию необходимо выделить три существенные условия:

  в расторжение трудового договора должна быть заинтересованность рабочего;

  причина расторжения договора должна быть логичной и уместной;

  должны быть выплачены все компенсации.

Расторжение договора по согласованию рабочего и работодателя требует от работодателя согласия на выплаты выходного пособия, компенсаций за выслугу лет и ожидания срока перед увольнением или же увольнение без ожидания с выплатой выходного пособия.

V. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПО УВАЖИТЕЛЬНОЙ ПРИЧИНЕ

Этот вид расторжения регламентирован статьей 18 Закона о Труде. В рамках данной статьи работодатель может расторгнуть трудовой договор выплатив рабочему выходное пособие и все необходимые компенсации. Согласно статье 18 ЗоТ трудовой договор может быть расторгнут на законных основаниях в связи с нетрудоспособностью или некомпетентностью рабочего, поведением рабочего, неуважительным отношением сторон друг другу, или в связи с экономическими причинами предпологающее изменении на рабочем месте.

К сожалению, Закон не дает четких указаний относительно того, что является уважительной причиной, а дает общие и абстрактные определения. Поэтому чтобы определить, какой тип поведения или несоответствия сотрудника, или какие потребности на рабочем месте могут считаться действительными причинами для увольнения важно изучить актуальные прецеденты Апелляционного суда. Прецеденты Апелляционного суда предоставляют обширную информацию и рекомендации для определения того, является ли конкретное действие, условие или бездействие уважительной причиной. Соответственно, каждый случай должен быть рассмотрен индивидуально. Только после этого можно будет определиться с законными основаниями увольнения рабочего в Турции.

Здесь очень важно отметить, что общее правило прекращения трудовых отношений состоит в том, что прекращение трудовых отношений должно рассматриваться только как крайняя мера, а работодатели по Закону обязаны при возможности избегать увольнения, если доступен любой другой вариант, кроме увольнения. Например, работодатель может предложить другую должность. Поэтому, перед тем как работодатель хочет уволить рабочего, чрезвычайно важно определить с профессиональным юристом и определить будет ли запланированное прекращение трудового договора правомерным.

Чтобы работодатель мог расторгнуть трудовой договор, в рамках уважительных причин, ему необходимо уведомить об этом рабочего. Срок ожидания перед увольнением указано в Законе. Данный срок рассчитывается в зависимости от стажа рабочего.

Если рабочий желает оспорить основание (причину) увольнение, он может подать иск в суд против работодателя. Основание на расторжение трудового договора могут быть как у работодателя, так и у рабочего.

•  Причины, относящиеся к рабочему:  действия или поведение рабочего могут стать основанием для увольнения по уважительным причинам. Если увольнение основано на производительности или поведении сотрудника, он должен быть предупрежден в письменной форме и предоставлено как минимум две возможности исправить производительность или свое поведение. Работодатель должен получить от рабочего письменное обоснование в защиту своих прав.

• Причины, относящиеся к работодателю: уважительное основание для увольнения может возникнуть из-за потребностей производства, места работы или должности.  Если причиной является работодатель, расторжение трудового договора с рабочим должно быть последним вариантом для работодателя.  Уважительные причины, касающиеся работодателя, включают:

а) плохие финансовые показатели компании;

б) организационные изменения, такие как слияние или реструктуризация;

в) ликвидация рабочего места.

К условиям, не являющимися уважительной причиной (основанием) для прекращения трудового договора, относятся:

а) раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, рождение, религия, политические взгляды или аналогичные причины;

б) членство работника в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности вне рабочего времени (или в рабочее время с согласия работодателя);

в) отсутствие на работе во время декретного отпуска;

г) временное отсутствие на работе в период восстановления после болезни или несчастного случая.

Если работодатель или работник расторгает трудовой договор по уважительным причинам, работодатель должен применить следующие сроки уведомления  для увольнения, а работник до прекращения трудовых отношений должен продолжать рабочую деятельность в период срока ожидания:

Стаж работы Требуемый период уведомления
Менее 6 месяцев Две недели
От 6 месяцев до 1,5 лет Четыре недели
От 1,5 до 3 лет Шесть недель
Более 3 лет Восемь недель

В период срока ожидания работодатель должен предоставить работнику разрешение на поиск новой работы в рабочее время. Работнику должно быть предоставлено не менее двух часов в день для выполнения этой задачи. В это время работодатель не имеет права удерживать заработную плату с работника за время проведенное в поисках новой работы.

Работник может накапливать выходные часы для «поиска работы», а затем раньше уволившись использовать это право одночасье. Однако, если работник желает сделать это, он должен сообщить об этом работодателю заранее, а накопленное время должно быть учтено в дни, непосредственно предшествующие дню окончания его работы.

Если работодатель не желает продолжать привлекать рабочую силу в этот период ожидания увольнения, в этом случае достаточно выплатить выходное пособие и иные компенсации, после этого досрочно прекратить трудовые отношения.

Закон о Труде не устанавливает каких-либо конкретных сроков для претензий со стороны рабочих в отношении требований об оплате выходного пособия. Однако, в соответствии с ОКТ, уволенные рабочие в праве предъявить требование выплатить выходные пособия в течение десяти лет с даты увольнения.


ПОДПИСЫВАЙТЕСЬ на наш ТЕЛЕГРАМ канал и вы всегда сможете быть в курсе новостей, новых статей, истории и практики иностранцев в Турции. Подписывайтесь, и следите за полезными  ПУБЛИКАЦИЯМИ.


VI. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОЧЕГО ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

Самостоятельно расторгнуть трудовой договор рабочий может посредством увольнения по уважительной причине или без уважительной причины. Если работник увольняется по собственному желанию, в этом случае работодатель не обязан выплачивать выходное пособие или компенсацию за выслугу лет.  Следовательно, как только работник в одностороннем порядке без какой-либо уважительной причины расторгает трудовой договор (увольняется), он теряет право требования каких-либо компенсаций.

Закон не требует, чтобы сотрудник уволился в письменной форме. Однако в интересах работника лучше подать заявление об увольнении в письменной форме и cдать весь инвентарь в надлежащем порядке.

Работник должен уведомить работодателя о своем увольнении. Продолжительность этого периода уведомления зависит от того, как долго сотрудник проработал. Сроки подачи заявления об увольнении такие же, как указано в случае с работодателем должно быть соразмерно с ожиданием срока.

VII. КОЛЛЕКТИВНОЕ УВОЛЬНЕНИЕ

Когда работодатель намеревается уволить сотрудников коллективно из-за экономических, технологических, структурных и аналогичных требований предприятия, или вида деятельности, работодатель уведомляет об этом представителя рабочего-профсоюза (если есть какой-либо профсоюз на рабочем месте) и соответствующее региональное управление социального обеспечения, а также Турецкое агентство по трудоустройству в письменной форме минимум за тридцать дней.

Коллективным увольнением считаются случаи когда увольняется:

не менее 10 сотрудников на рабочем месте, работающих от 20 до 100 сотрудников,

не менее 10% сотрудников на рабочем месте от 101 до 300 сотрудников,

не менее 30 сотрудников на рабочем месте с 301 или более 301 сотрудников,

в один и тот же день или в разные дни в течение одного месяца считается «коллективным увольнением сотрудников».

Уведомление, которое должно быть сделано в соответствии с вышеуказанным параграфом, должно включать информацию о причинах увольнения сотрудника, количестве и группе сотрудников, которые попадут под сокращение, а также о периоде времени, в течение которого будут проводиться процедуры увольнения.

Уведомление об увольнении вступает в силу через тридцать дней после того, как работодатель уведомит региональное управление социального обеспечения о своем намерении коллективного увольнения. Срок уведомления сотрудников начинается только через 30 дней после уведомления региональной дирекции Управления социального обеспечения. Право сотрудников на ежегодный отпуск не может быть вычтено из срока уведомления.

 

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:

ТРУДОВАЯ И БИЗНЕС ЭМИГРАЦИЯ В ТУРЦИЮ

ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ИНОСТРАННЫХ РАБОТНИКОВ В ТУРЦИИ

МИНИМАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В ТУРЦИИ НА 2021 ГОД

ПОНЯТИЕ, ПРЕДМЕТ И ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА ТУРЦИИ

ИСТОЧНИКИ И ПРИМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА В ТУРЦИИ

УСЛОВИЯ И ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ТУРЦИИ

СТОРОНЫ (СУБЪЕКТЫ) ТРУДОВОГО ПРАВА В ТУРЦИИ

ПРАВИЛА ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ТУРЦИИ

РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ ТУРЦИИ

[1] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 11.10.2011 tarihli 2009/16390 E. ve 2011/36851 K. sayılı ilamı,“İş sözleşmesinin yenilenmeyeceğini bildiren işveren olup Dairemiz uygulamasına göre yenilemeyeceğini bildiren taraf sözleşmeyi feshetmiş olur. Yenilenmeyeceğinin bildirimi derhal fesih niteliğinde olmayıp, iş sözleşmesi devam eden sözleşmenin süresinin bitiminde son bulur. Bu süre içinde tarafların iş sözleşmesine bağlı yükümlülükleri devam eder. Bununla birlikte somut olayda işçiye yapılan bildirim çalışmanın sona erdiği yaz aylarında gerçekleşmiştir. Davalı işçinin sözleşme süresinin sona erdiği 4.9.2004 tarihine kadar iş görme edimini yerine getirmesine gerek yoktur. Bu sebeple davalı işçi sözleşme süresinin sona erdiği tarihi beklemeksizin icra takibini başlatmıştır. Somut olayın özeliği dikkate alındığında davalının icra takibindeki tazminat talepleri iş sözleşmesinin feshi niteliğinde değildir. Sadece işverence yapılan yenilememe bildirimi fesih olarak algılandığı için süresinden önce bir hak talebidir. İş yerinde 10 yıl süreyle çalışan bir işçinin, iş sözleşmesinin işverence yenilenmeyeceğini bildirilmesinin ardından sadece işveren aleyhine icra takibinde bulunması sebebiyle kıdem tazminatından mahrum kalması hakkaniyete uygun düşmez. Bu itibarla davacı işverence yenilenmeyeceğinin bildirilmesi üzerine iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshi 4.9.2004 tarihinde gerçekleşmiştir. Davalı işçiye kesinleşen icra takibiyle kıdem tazminatının ödenmesi ödeme anında bir sebebe dayanmasa da 4.9.2004 tarihinde gerçekleşen feshe göre sebep sonradan tahakkuk etmiştir. Bu durumda kıdem tazminatının geri alınmasına karar verilmesi yerinde değildir.” şeklinde hüküm kurarak işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını, bu nedenle somut olayda işçiye ödenen kıdem tazminatının geri alınamayacağını karara bağlamıştır.

[2] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, özel okul işverenlerinin sözleşmesi yenilenmeyen öğretmenlere kıdem tazminatı ödemesi gerektiğine karar vermiştir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 25 Haziran 2019 tarihinde aldığı 2016/1725 esas numaralı, 2019/14022 sayılı emsal kararı). Söz konusu Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Kararında; “Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuşsa, yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.” denilmektedir.

Özel okul öğretmenleri ile yapılan sözleşmenin süreli yapılmasının kanun gereği olduğundan, işverenin sözleşmeyi yenilememe yönündeki iradesinin haklı bir nedene dayanmadığından hareketle ve aynı zamanda çalışanların da emeği göz önünde bulundurulduğunda, öğretmenlere kıdem tazminatı ödenmeye devam edilmesi gerekmektedir.

Sonuç olarak, tartışmalı bir konu olan belirli süreli sözleşme ile çalışanlara da işveren feshi (4857/25-II hariç), askerlik, emeklilik, evlilik (kadın için) gibi kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren gerekli şartlar sağlandığında kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmeleri sözleşme sonunda kendiliğinden sona erdiğinde kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır.

[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/22355 E. 2011/34265 K. sayılı 03.10.2011 tarihli kararı:“Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 11.10.2011 tarihli 2009/16390 E. ve 2011/36851 K. sayılı ilamı,“İş sözleşmesinin yenilenmeyeceğini bildiren işveren olup Dairemiz uygulamasına göre yenilemeyeceğini bildiren taraf sözleşmeyi feshetmiş olur. Yenilenmeyeceğinin bildirimi derhal fesih niteliğinde olmayıp, iş sözleşmesi devam eden sözleşmenin süresinin bitiminde son bulur. Bu süre içinde tarafların iş sözleşmesine bağlı yükümlülükleri devam eder. Bununla birlikte somut olayda işçiye yapılan bildirim çalışmanın sona erdiği yaz aylarında gerçekleşmiştir. Davalı işçinin sözleşme süresinin sona erdiği 4.9.2004 tarihine kadar iş görme edimini yerine getirmesine gerek yoktur. Bu sebeple davalı işçi sözleşme süresinin sona erdiği tarihi beklemeksizin icra takibini başlatmıştır. Somut olayın özeliği dikkate alındığında davalının icra takibindeki tazminat talepleri iş sözleşmesinin feshi niteliğinde değildir. Sadece işverence yapılan yenilememe bildirimi fesih olarak algılandığı için süresinden önce bir hak talebidir. İş yerinde 10 yıl süreyle çalışan bir işçinin, iş sözleşmesinin işverence yenilenmeyeceğini bildirilmesinin ardından sadece işveren aleyhine icra takibinde bulunması sebebiyle kıdem tazminatından mahrum kalması hakkaniyete uygun düşmez. Bu itibarla davacı işverence yenilenmeyeceğinin bildirilmesi üzerine iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshi 4.9.2004 tarihinde gerçekleşmiştir. Davalı işçiye kesinleşen icra takibiyle kıdem tazminatının ödenmesi ödeme anında bir sebebe dayanmasa da 4.9.2004 tarihinde gerçekleşen feshe göre sebep sonradan tahakkuk etmiştir. Bu durumda kıdem tazminatının geri alınmasına karar verilmesi yerinde değildir.” şeklinde hüküm kurarak işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını, bu nedenle somut olayda işçiye ödenen kıdem tazminatının geri alınamayacağını karara bağlamıştır.

[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 09.05.2016 tarihli 2016/14115 E. 2016/11506 K. sayılı kararında ilgili başlık altında iş sözleşmesinin işverence haklı sebeple fesih hakkı bulunduğu: “Davalı vekili, davacının iş akdinin 18.5.2009 tarihinde İş Kanunu’nun 25/2. maddesi gereğince feshedildiğini, davacının, işyerinde … kullanımı yasak olmasına rağmen gizli oturumlar açarak … kullandığını, şirket sahibi ..t hakkında da “cimri, pinti, yumuşak” gibi kelimeler kullandığını ve küfür ettiğini … savunarak davanın reddini istemiştir … 4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır … Davacı tarafından davalı şirketin sahibi…a hakaret içeren e-mail kayıtları sebebiyle davacının iş akdinin işverence feshinin haklı olduğu … kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalıdır.”

[5] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 27.03.2017 tarihli 2017/6564 E. 2017/6237 K. sayılı kararı: “Davalı yukarda açıklanan savunmasına dayanak olarak feshe konu olaya dair tutanak tutup tanık dinletmiştir. Dinlenen davalı tanıklarının beyanları ve olay tutanağı ve davacı tarafın beyanlarına göre, vardiya amirine herkesin içinde küfür ve hakaret ettiği anlaşılmıştır. Bu durum yazılı savunmasına göre davacının da kabulündedir. Davacının olay sonrasında özür dilemesi de haklı feshi ortadan kaldırmaz. Bu davranışlar 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25 II-d maddesi kapsamında sataşma niteliğinde olduğundan işverence yapılan fesih haklı olup davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.” Şeklindedir.

[6] Спорное правило, но лучше все процедуры проводить в письменном виде. Bilindiği üzere İş Kanunu 19. Maddesinde fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ve fesih gerekçesinin açık ve net bir şekilde belirtilmesi gerekliliği öngörülmüştür. Ancak bu emredici hükmün İş Kanunu 25/II maddesi kapsamında uygulanıp uygulanmaması yani bildiriminin “yazılı olması” şartı zaman zaman uyuşmazlık konusu olmaktadır. Ancak işverenin İş Kanunu 25/II maddesi kapsamında yapmış olduğu fesihlerde yazılı bildirim şartı aranmamaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/8451 E. 2018/1776 K. ve 06.02.2018 tarihli ilamında;

“…Bu durumda, iş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği meselesi ele alınacak olur ise; 4857 İş Kanunu’nun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarihin başlangıcı esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörüldüğü, bu sürenin feshe neden olan olayın diğer tarafça öğrenilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlendiği, ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu’nda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda soruşturma yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Nitekim davacının feshe konu eylemi de soruşturma konusu edilmiş, buna bağlı olarak 16.05.2011 tarihinde savunması alınarak iş akdinin 18.05.2011 tarihinde feshine karar verilmiştir. Bu durumda fesih haklı ve süresindedir. Haklı fesih için yazılı bildirim şartı da bulunmamaktadır. Hakkındaki soruşturmadan haberdar olan işçinin iş akdinin feshine karar verildiği gün SGK’ya başvurarak aynı gün emeklilik gerekçesiyle iş akdini sonlandırdığını bildiren ihtarnameyi tebliğe çıkarması da sonuca etkili değildir…”

[7] T.C. YARGITAY, 9. HUKUK DAİRESİ, E. 2016/6122, K. 2019/15301, T. 9.9.2019.

* İŞÇİLİK ALACAKLARININ TAHSİLİ İSTEMİ ( İşçi veya İşveren Bakımından Haklı Fesih Nedenlerinin Ortaya Çıkması Halinde İş Sözleşmesinin Diğer Tarafının Sözleşmeyi Haklı Nedenle Fesih Yetkisinin Kullanılma Süresinin Sınırsız Olmadığı – Bu Bakımdan 4857 İş Kanunu’nun 26. Maddesinde Fesih Nedeninin Öğrenildiği Tarih ile Olayın Gerçekleştiği Tarih Başlangıç Esas Alınmak Üzere İki Ayrı Süre Öngörüldüğü/Bu Süreler İçinde Fesih Yoluna Gitmeyen İşçi ya da İşverenin Feshinin Haklı Bir Feshin Sonuçlarını Doğurmayacağı )

* HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE ( Sürenin Feshe Neden Olan Olayın Diğer Tarafça Öğretilmesinden İtibaren Altı İşgünü ve Herhalde Fiilin Gerçekleştiği Tarihten İtibaren Bir Yıl Olarak Belirlendiği – Belirtilen Süreler Geçtikten Sonra Bildirimsiz Fesih Hakkını Kullanan Taraf Haksız Olarak Sözleşmeyi Bozmuş Sayılacağından İhbar Tazminatı ile Şartları Oluşmuşsa Kıdem Tazminatından Sorumlu Olacağı )

* MAKUL SÜREDE FESİH ( Değinilen Altı İş Günlük ve Bir Yıllık Hak Düşürücü Sürelerin İşçi Açısından 24/II Madde İşveren Açısından İse 25/II Maddede Belirtilen Sebeplere Dayanan Fesihler Yönünden Aranacağı – Bu İtibarla Geçerli Nedene Dayanan Fesih Durumlarında 26. Maddede Öngörülen Hak Düşürücü Sürelerin İşlemeyeceği/Geçerli Nedene Dayanılarak Yapılan Fesihlerde Belirtilen Hak Düşürücü Sürelerin Yerine “Makul Süre” İçinde Sözleşmenin Feshedilebileceğini Kabul Edildiği )

* KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI ( Uyuşmazlıkta Hak Düşürücü Sürenin Geçmediği Bu Nedenle Haklı Feshin Süresinde Yapıldığının Kabulüyle Davacının İş Akdinin İşyerinde İlgili İşçi ile Kavga Etmesi Neticesinde Haklı Nedenle Feshedildiğinin Anlaşıldığı – Tazminat Taleplerinin Reddi Gerektiği )

Olayda, davacının iş sözleşmesi davacı gibi işyeri çalışanı olan ile işyerinde kavga etmesi eylemine dayalı olarak yazılı fesih bildirimiyle feshedilmiştir. Dosyadaki bilgi, belge, kamera kaydı, tanık beyanları ve özellikle görgüye dayalı bilgisi olan tarafların ortak tanığı A.T.’ın beyanlarından, kavga eyleminin sabit olduğu anlaşılmıştır.

Somut uyuşmazlıkta, hak düşürücü sürenin geçmediği, bu nedenle haklı feshin süresinde yapıldığının kabulüyle davacının iş akdinin işyerinde ilgili işçi ile kavga etmesi neticesinde haklı nedenle feshedildiği anlaşılmakla, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekir. Açıklanan nedenlerle kararın bozulması gerekir.

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 16.04.2011 tarihinde güvenlik görevlisi olarak çalışmaya başladığını ve iş akdinin işverence sona erdirildiği 26.04.2013 tarihine kadar aralıksız olarak çalıştığını, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeksizin haksız şekilde iş akdinin feshedildiğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

B-) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının müvekkiline ait işyerinde 16.04.2011-26.04.2013 tarihleri arasında özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, davacının 12.04.2013 tarihinde işyerinde çalışma arkadaşı … ile karşılıklı hakaret ve darp etme şeklinde kavgaya karıştığını, davacının savunmasında olayı ikrar ettiğini, olay sonrasında taraflar ve olayın tanıklarının şirket yetkililerine bu olayla ilgili bilgi vermediklerini, kavganın saklandığını, olayın duyulması üzerine araştırma yapılması üzerine olayın öğrenildiğini ve iki işçinin savunmaları alınarak disiplin kurulu kararı ile iş akitlerine son verildiğini, iş akdinin feshi itibariyle maaşının brüt 1.164,92 TL olduğunun hesap pusulası ile sabit olduğunu, davacıya ödenen yol parasının aylık maaşın içinde olduğunu, davacının iş akdinin feshine ilişkin olaydan önce de iş akdine aykırı eylemlerinin söz konusu olduğunu savunarak, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

C-) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.

E-) Gerekçe:

Uyuşmazlık; davacı işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediği, şayet haklı nedene dayanmakta ise 6 iş günlük hak düşürücü süre içinde gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği noktalarında toplanmaktadır.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanunu’nun 26. maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Yasa’nın 24/III-e maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir

4857 Sayılı Kanun’un 26. maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26. maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/9790 E. 2009/1003 K.).

Dosya içeriğine göre; davacının iş sözleşmesi davacı gibi işyeri çalışanı olan … ile işyerinde kavga etmesi eylemine dayalı olarak 26.04.2013 tarihli yazılı fesih bildirimiyle feshedilmiştir.

Dosyadaki bilgi, belge, kamera kaydı, tanık beyanları ve özellikle görgüye dayalı bilgisi olan tarafların ortak tanığı A.T.’ın beyanlarından, kavga eyleminin sabit olduğu anlaşılmıştır.

Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı işverence feshe dayanak yapılan eyleminin 12.04.2013 tarihinde meydana geldiği, 15.04.2013 tarihinde davacının savunmasının alındığı, disiplin kurulunun 26.04.2013 tarihinde toplandığı ve aynı gün davacının iş akdinin İş Kanunu’nun 25/2 maddesi gereğince feshine karar verildiği, buna göre 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesindeki 6 iş günü olan hak düşürücü sürenin geçmediği, bu nedenle haklı feshin süresinde yapıldığının kabulüyle davacının iş akdinin işyerinde … isimli işçi ile kavga etmesi neticesinde haklı nedenle feshedildiği anlaşılmakla, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 09.09.2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

 

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

два × три =