(Трудовое право 2)

Для понимания права немаловажную роль играет правильное определение источников права и правила применения законодательных актов. В данной статье будут сформулированы правила применения трудового права и детально рассмотрены источники трудового права в Турции.

I.ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА ТУРЦИИ

Источники трудового права Турции можно определить как способ выражения норм права, принимающиеся компетентными на то органами государства предназначенные регулировать трудовые отношения в процессе применения труда и социальной защиты работников.

Право и законодательство рассматриваются целостно. Вместе они являются явлением объективного характера. Законодательные источники имеют следующие признаки:

– внешнюю объективизацию;

– государственное санкционирование;

– гарантированность государством.

Государственно-правовые акты — это акты, которые принимаются органами законодательной, исполняются исполнительной, в случае спора расматриваются судебной власти и имеют правовое значение. Поэтому, источники трудового права принято классифицировать (разделять) на законы, подзаконные акты, локальные правовые акты и практику применения действующего законодательства. Таким образом, основную группу источников трудового права Турции составляют публично-правовые источники (международные акты по труду; Конституция; законы; подзаконные нормативные акты по труду; решения судов), а вспомогательную группу – частноправовые источники (коллективные договоры; индивидуальные трудовые договоры; правила внутреннего трудового распорядка; обычаи).

Необходимо заметить, в формировании системы источников трудового права Турции мощное влияние оказала Конституция Республики Турции, в которой заложены основы развития всего отраслевого законодательства. Трудовое законодательство Турции, в большинстве своем, носит отраслевой характер; в нем имеется большое количество законов и подзаконных актов, нормы которых регулируют трудовые отношения в отдельных отраслях экономики либо с отдельными категориями работников.

На нашем ТЕЛЕГРАМ канале вы всегда сможете быть в курсе новостей, новых статей, истории и практика иностранцев в Турции. Подписывайтесь и следите за полезными ПУБЛИКАЦИЯМИ.

1. МЕЖДУНАРОДНЫЕ АКТЫ

Соотношение международного и национального права в Турецкой Республике ясно описано в Конституции Турции. Согласно Конституции Турции, ратифицированные парламентом и одобренные Президентом международные договоры, приобретают силу закона и не могут быть переданы в Конституционный суд на предмет определения их неконституционности. Таким образом, международно-правовые акты рассматриваются как элемент правовой системы Турции и, соответственно, как источник права, в частности, трудового. Международные договоры имеют приоритет по отношению к актам национального законодательства (Кон.Т. ст. 15).

Международно-правовые акты как источники трудового права Турции представляют из себя серьезный пласт источников, инкорпорированных в турецкое законодательство. Турецкая Республика ратифицировала 51 Конвенцию МОТ[1]. Семь принципиально важных из них (№№ 29, 87, 99, 100, 105, 111 и 138) полностью включены в национальное право.

2. КОНСТИТУЦИЯ СТРАНЫ

Анализируя содержание публично-правовых источников трудового права Турции, следует обратить внимание на прогрессивный характер Конституции страны, которая в ст. 2 провозглашает, что Турция – демократическое, светское, правовое государство, основанное на социальной справедливости. Провозглашение Турции социальным государством вызвало необходимость включения в Конституцию комплекса социальных и экономических прав, которым посвящены девять статей.

Согласно Конституции, государство берет на себя обязательство обеспечить каждому справедливую долю в национальном доходе, ликвидировать экономическое и социальное неравенство и предоставить особую защиту экономически слабым лицам. Каждый имеет право на труд и свободу заключать трудовой договор в любой выбранной области; право отказаться от работы, не соответствующей возрасту, состоянию здоровья или полу; провозглашено право работников и работодателей создавать ассоциации, заключать коллективные договоры; право работников на забастовку. Государство обязуется принимать адекватные экономические, социальные и финансовые меры для защиты интересов работников, для обеспечения им справедливой заработной платы, достаточной для приличного существования.

В частности, два положения Конституция содержат непосредственное отношение к трудовом праву:

•    Статья 18 Конституции Турции содержит запрет на принуждение к труду. Исходя из содержания этой нормы, достаточно факта неоплаты выполненной работы для того, чтобы считать труд принудительным. При этом принудительным трудом не считаются работы в исключительный период, когда требуется от граждан в условиях чрезвычайного положения; физические и интеллектуальные работы, связанные с обязательным исполнением гражданского долга. Однако и здесь Конституция, защищая права граждан, содержит условие об обязательном закреплении в законодательстве форм и условий такого труда. Факт выплаты заработной платы при определении принудительного труда определен Конституцией в качестве юридически значимого. Пристальное внимание Основного закона страны к достойной и своевременной оплате затраченного труда подтверждается включением в ст. 55 Конституции нормы, которая гарантирует выплату заработной платы в соответствии с затраченным трудом, а также реализацию права на получение прочих социальных пособий.

•    Свобода труда в соответствии со ст.48 Конституции означает, что каждый гражданин имеет право на свободный труд и заключение трудового договора в избранной им области, а также на свободу частного предпринимательства. В ней также говорится, что свобода на труд и свобода трудового договора в действительности дополняют друг друга, так как свобода труда не может быть реализована без свободы заключения трудового договора. Эта свобода труда предоставляется всем гражданам без какой-либо дискриминации по возрастному, половому и религиозному признаку. С точки зрения рабочего, положение «свобода труда и свобода трудового договора» означает свободу работать или не работать, свободу выбора профессии (места работы), свободу увольнения с работы. А с точки зрения работодателя эта свобода означает свободу частного предпринимательства, т.е. свободу осуществлять деятельность в любой выбранной области (торговой или производственной), свободу открывать, менять и закрывать предприятия, свободу на заключение и расторжение трудового договора в случае необходимости. Однако следует отметить, что свобода, предоставляемая указанной статьей, не является безграничной, она, естественно, ограничена рамками закона. Так, при форс-мажорных обстоятельствах, таких как чрезвычайное положение, всеобщая мобилизация, пандемия, эти свободы могут быть ограничены.

Кроме того, Конституция содержит и ряд общих принципов, которые в равной степени должны быть применены в трудовом праве. К таким принципам, к примеру, относится принцип равенства всех перед законом и недопущения какой-либо дискриминации. «Перед законом все равны, – говорится в Конституции Турции. Нельзя делить людей в зависимости от их языковой, религиозной, расовой, половой принадлежности, а также их политических убеждений и философских взглядов. Никто не вправе создавать привилегии отдельным лицам, семьям, группам и классам. Иностранцы, при соблюдении ими принципов единства нации, неделимости страны, суверенитета и независимости Турецкой Республики, обладают равными с местными гражданами правами и свободами». Следовательно, турецкое законодательство считает нарушением конституционного права на труд необоснованный отказ в приеме на работу, либо отказ по мотивам, которые считаются неконституционными. Нарушением также будет являться и отказ в реализации законного права работника на оплату своего труда, на предоставление оговоренных в законодательстве временных промежутков для отдыха и питания, отпусков, на продвижение по службе по мотивам, которые Конституция признает дискриминационными.

 3. ЗАКОНЫ

 В качестве источников трудового права Турции, необходимо выделить такие важнейшие акты как Закон о труде 2003 г., Закон о труде моряков 1967г., Закон о труде журналистов 1953г., Закон о профсоюзах 1983 г., Закон о коллективных договорах, забастовках и локаутах 1983г., Закон о трудовых судах 1950 г. и статьи 393-447 Обязательственного Кодекса Турции.

Основополагающее место в системе источников трудового права Турции занимает Закон «О труде» от 22.05.2003г. В силу того, что он регулирует всё, что относится к предмету трудового права Турции, будет целесообразно, более детально рассмотреть его специфику. Поэтому более подробно остановлюсь на данной теме.

Для трудовых договоров немаловажным законом считается Обязательственный Кодекс Турции. В период отсутствия Закона о Труде, для трудовых отношений применялись положения Обязательственного Кодекса. Однако после принятия Закона о труде основным специальным законом стал Закон о труде, а положения регулирующие трудовые правоотношения в Обязательственном Кодексе Турции перешли в вспомогательную группу. Следовательно, можно сказать, Закон «О труде» 2003 г. Не достаточно полно урегулировал вопрос трудовых отношений. Поэтому, статьи 313-354 ОКТ параллельно регулирует трудовые отношения и применяются при регулировании вопросов, связанных с ними.  При этом Закон «О труде» не отменяет действия статей о трудовом договоре, содержащихся в ОКТ. Они, как правило, применяется в области трудовых отношений, регулирование которых остается за рамками Закона «О труде», т.е. только в случаях, когда в нем существуют пробелы.

К числу так называемых «непрофильных» законов трудового права, содержащих лишь некоторые нормы, которые должны применяться в сфере трудовых и тесно связанных с ними отношений, относится и турецкий Закон «О добывающей промышленности». Его действие распространяется на трудовые отношения работников указанной сферы и, соответственно, его нормы определяют особенности регулирования труда указанных работников.

4. ПОДЗАКОННЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

Подзаконные акты — это изданные на основе и во исполнение законов акты, содержащие юридические нормы. Подзаконные акты обладают меньшей юридической силой, чем законы, на которых они базируются, однако имеют тоже весьма важное значение в регулирования трудовых отношений, играют вспомогательную роль, детализируя положения закона.

В перечне видов публично-правовых источников трудового права, которыми являются подзаконные нормативные акты по труду, можно подразделить на следующие подвиды:

–  постановления правительства, имеющие целью обеспечить реализацию
отдельных статей и положений законодательных актов о труде;

–   декреты, издаваемые правительством в соответствии с прямыми
указаниями соответствующих законов и по рекомендации Министерства труда;

– разъяснения Министерства труда.

К подзаконным нормативным актам относятся и многочисленные положения, и инструкции, относящиеся к области трудового права. Так, Закон о труде (ст.119) предписывает разработку большого количества подзаконных актов, инструкций в области регулирования индивидуальных трудовых отношений. К числу важнейших подзаконных актов, действующих в настоящее время, относятся следующие:

•    Положение о занятости инвалидов, обязывающее работодателя оснащать рабочие места для инвалидов специальными средствами, а также предоставлять им большие по сравнению с законодательством льготы;

•    Положение о сверхнормативной работе, обязывающее работодателя всякий раз при привлечении работника к работе за нормальной продолжительностью рабочего дня ручаться его письменным на то согласием;

•    Положение о рабочих, которые по состоянию здоровья могут работать в день только 7,5 часов или меньше. Данное положение обязывает работодателя при предъявлении его работником документа из медицинского учреждения (по установленной форме) о противопоказании к работе сверх 7,5 часов в день обеспечить данную продолжительность;

•    Положение об охране здоровья рабочих и безопасности их труда, обязывающее работодателя создавать безопасные для жизни и трудовой деятельности рабочие места, а также устанавливает ответственность за неисполнение правовых предписаний в этой области;

•    Положение об охране здоровья и безопасности труда при строительных
работах. Данное положение, учитывая, что строительство является одной из
профильных сфер приложения труда турецких рабочих, особое внимание уделяет их безопасности, устанавливая перечень средств, которыми работодатель в обязательном порядке оснащает рабочего, а также периоды проверки этих средств и многие другие Положения.

Естественно, приведенный перечень не является исчерпывающим. Все указанные подзаконные акты направлены на развитие положений Конституции и законов, а также на регулирование трудовых отношений работников, реализующих право на труд в специфических отраслях экономики, особенности которых вызывают необходимость   принятия   отдельных актов, более   детально   регулирующих различные аспекты такого труда.

Важно уделить вниманием и существующие в турецком законодательстве положения, и инструкции, относящиеся к области трудового коллективного права. К таким актам относятся:

•    Инструкция об обращении в третейский суд и арбитраж, которая
регламентирует порядок обращения рабочих и работодателей в указанные органы, порядок их формирования, виды решений и прочие процессуальные вопросы, связанные с рассмотрением в них трудовых споров;

•    Инструкция о форме и правилах подачи документов, необходимых при создании профсоюзов и конфедераций. Данная Инструкция устанавливает строгие формы и правила, которые необходимо соблюдать при учреждении и регистрации объединений работодателей и рабочих;

•    Положение о форме подачи и сведениях, предоставляемых работодателями в Министерство по труду и социальному обеспечению (и в его районное управление) о рабочих, занятых на предприятии, а также о форме и содержании документов по регистрации своих членов профсоюзами и конфедерациями;

•    Положение об удовлетворении необходимых потребностей наблюдателей во время проведения забастовок. Данное Положение содержит перечень продуктов питания и бытовых услуг, которые предоставляются наблюдателям во время проведения забастовок.

Как видно из вышеизложенного, турецкий законодатель достаточно широко использует при регулировании трудовых и связанных с ними отношений такой правовой инструментарий, как подзаконные акты. Такой подход вынужден по причине исторических, геополитических и экономических особенностей страны, в которой значительную часть экономики составляют специфические отрасли, регулирование труда в которых невозможно путем издания единого кодифицированного источника. Такой источник породил бы множество коллизий и правовых пробелов, не охватил бы весь массив сложных отношений, возникающих между различными субъектами трудового права в различных отраслях экономики и способах применения труда.

Не забудьте поделиться полезной информацией с друзьями в соц.сетях. Подписывайтесь  на наш ТЕЛЕГРАМ канал, будьте в курсе новостей, новых статей, историй и практики иностранцев в Турции. Следите за полезными ПУБЛИКАЦИЯМИ.

5. ПРЕЦЕДЕНТНЫЕ РЕШЕНИЯ ВЕРХОВНОГО СУДА

К источникам трудового права Турции относятся и решения высших судебных инстанций страны по конкретным делам. Они содержат юридическую точку зрения по вопросам, однозначного ответы, на которые не находят в законах. И эта точка зрения, закрепленная в решениях суда (особенно в решениях Верховного Суда), оказывает влияние на решения судебных инстанций другого уровня, то есть фактически она обладает прецедентной силой. Однако особый правоприменительный характер имеют лишь те решения Верховного Суда, которые носят обобщающий характер при решении вопросов, не имеющих однозначного и ясного толкования в законе.

Следовательно, местные суды и даже Кассационный суд обязаны следовать таким решениям, но в известной степени они свободны в отношении других. Это вытекает из 45 ст. Закона «О Кассационном Суде», гласящей, что «общие решения Кассационного Суда по сходным юридическим вопросам являются обязательными для судебных инстанций».

Необходимо также отметить, что рассмотрением дел, вытекающих из трудовых правоотношений, в Верховном Суде Турции занимается специально образованная коллегия.

6. ОБЫЧАИ КАК ИСТОЧНИК ПРАВА

Правовой обычай — это исторически сформировавшееся в сознании людей правило поведения, которое вошло в привычку в результате многократного его применения и санкционировано государством. В литературе выделяют два формальных требования к правовому обычаю:

i) он должен существовать и применяться в течение продолжительного времени;

ii) он должен не противоречить действующему законодательству.

Следовательно, определенное правило может быть признано правовым обычаем при обязательном наличии двух условий: объективного условия (правило должно глубоко укорениться, войти в привычку вследствие долговременного применения) и субъективного условия (должно существовать всеобщее убеждение в необходимости соблюдения данного правила). В качестве примера правового обычая как источника трудового права Турции можно привести обыкновение ряда предприятий предоставлять работникам транспорт для поездки на работу и с работы.

Обычай как источник трудового права Турции играет двоякую роль. С одной стороны, он имеет весьма серьезное значение при регулировании трудовых отношений в Турции. Однако трудно говорить о том, что этот обычай имеет правовой характер в полном смысле этого слова. В нем, скорее, наиболее сильно выделена моральная составляющая. Можно сказать, что не во всех сферах создана среда, необходимая для формирования обычаев в области трудового права. В связи с этим, трудовое законодательство очень редко, только в некоторых случаях, обращается к правовой традиции (например, ст. 45 Закона о труде, которая устанавливает, что коллективные трудовые договоры не могут включать положения, противоречащие правам, признаваемым за рабочими в выходные и праздничные дни. Однако, если же такие положения все же включены в текст указанных актов, то такие акты в этой части являются недействительными и действует закон, предоставляющий более предпочтительные права рабочим, а также права, вытекающие из существующих традиций).

7. ДОГОВОР МЕЖДУ РАБОТНИКОМ И РАБОТОДАТЕЛЕМ

К источникам трудового права по законодательству Турции относится индивидуальный трудовой договор между работником и работодателем. Его стороны по взаимному согласию определяют свои права и обязанности в соответствии с принципом договорной свободы и создают нормы, обязательные для договаривающихся сторон.

Далее, следует напомнить о коллективных договорах, которые признаются таковыми в силу указания в законе. Нормативные положения коллективных договоров рассматриваются как часть объективного права и являются обязательными для работодателей и рабочих, на которых они распространяются.

Правила внутреннего трудового распорядка, принимающиеся на предприятиях по соглашению между руководителем предприятия и представителями работников так же может быть источником права. Учитывая двусторонний характер этих актов, они рассматриваются как приложения к коллективным, а также индивидуальным трудовым договорам, и права, вытекающие из положений внутренних инструкций, не могут быть отменены в одностороннем порядке (по воле одной из сторон).

Положение о внутренних инструкциях не урегулировано действующим законодательством, одновременно данный пробел не запрещен урегулировать законом о труде. Вместе с этим согласно со статьей 399 ОКТ, инструкция, рассматриваемая работодателем на торговом или ином предприятии в качестве правила по обеспечению внутреннего рабочего распорядка без предварительного письменного уведомления, включая рабочего, не является обязательной для последней. Однако, несмотря на это, внутренние инструкции (положения) существуют на многих предприятиях. Это в свою очередь свидетельствует о том, что регулирование при помощи внутренних положений обеспечивает определенные потребности предприятий. Благодаря им можно осуществлять регулирование отношений в вопросах, которые остались неурегулированными в законах, положениях, постановлениях, в коллективных трудовых договорах, в трудовых договорах, если только эти инструкции не противоречат последним.

В целом положения внутренних инструкций концентрируются на вопросах, связанных с правами работодателя по осуществлению руководства. Внутренние инструкции для предприятий (локальные нормативные акты) носят характер дополнения к трудовому соглашению и права, вытекающие из положений внутренних инструкций, не могут быть отменены в одностороннем порядке (по воле одной из сторон).

II. ПРИМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА

По общему правилу закон о труде применяется для всех трудовых отношений, но в случае турецкого права статьи закона о труде не применяются к производствам и трудовым отношениям, перечисленным ниже:

а) к морским и воздушным перевозкам,

б) к предприятиям или производствам аграрного и лесохозяйственного профиля с числом занятых менее 50 человек (включая 50 человек),

в)      ко всем видам строительных работ, связанных с ведением сельского хозяйства в рамках домашнего хозяйства,

г)       к надомным и ремесленным работам, выполняемым членами одной семьи до третьего поколения включительно без участия других людей (внешних по отношению к семье),

д)      к работам, связанным с ведением домашнего хозяйства,

е)       к подмастерьям в целях сохранения силы статей, связанных с охраной труда,

ё) к спортсменам,

ж) к людям, находящимся на реабилитации,

з) к предприятиям, подпадающим под описание 2-ой статьи закона о ремесленниках и мелких торговцах, с числом работающих 3 человека.

Вместе с этим статьи данного закона применяются к:

a) погрузочно-разгрузочным работам на берегу, в портах или на пристанях (при разгрузке с корабля на сушу и с суши на корабль),

б) ко всем наземным службам авиации,

с) к работам, выполненным на фабриках и в мастерских по производству       сельскохозяйственного инвентаря, машин и запчастей к ним,

d) к строительным   работам   в сельскохозяйственном производстве,

е) к парковым и садоводческим работам, связанным с обслуживанием мест, доступных широкой публике, или являющихся территорией предприятия,

f) к работам, не подпадающим под определение морского трудового закона и не относящимся           к сельскохозяйственным и связанным с производителями морских продуктов на море.

На некоторых сферах деятельности, где Закон о труде не применяется, будет полезным остановиться немного подробнее. Так, работы по перевозке морским транспортом (людей, животных и предметов), как правило, не регулируются нормами Закона о Труде. Это обусловлено тем, что работники, занятые морскими перевозками, попадают под действие Морского закона о труде, который применяется к морякам и их работодателям, обслуживающим суда класса река-море под турецким флагом с водоизмещением 100 тонн и выше. Статьи Морского закона распространяются также на работодателей, если общее водоизмещение принадлежащих им судов составляет 100 тонн и более, а также работодателей, которые используют труд пяти и более моряков. Кроме этого, Совет Министров уполномочен принимать решения о полном или частичном применении Морского закона к судам, морякам и их работодателям, не подпадающих под вышеприведенные определения. Наконец, при применении Морского закона о труде лодки, портовые баржи, паромы, баркасы рассматриваются как суда. Закон «О труде», определив принципы, на основе которых морские перевозки исключаются из области его действия, однако указывает, что «погрузочно-разгрузочные работы на берегу, в портах и пристанях» подпадают под его действие.

Следовательно, его нормы применяются к лицам, занятым разгрузочно-погрузочным работами (рабочим и их работодателям не только в портах и пристанях, но и, как исключение, при разгрузке-погрузке с судов при помощи барж, кранов и подобных им средств в береговой зоне). Под действие Морского закона не подпадает деятельность производителей морских продуктов, работающих на море, которая регулируется Законом о труде, хотя она и входит в понятие «работы на море».

Опять же, за рамками Закона о труде остаются некоторые работы, относящиеся к сельскохозяйственным, например, работы по производству водяных продуктов на озерах и реках, в то время как производители таких морских продуктов, как рыба, икра, губка подпадают под действие этого акта.

Вместе с этим, буксирное судоходство, спасательные и водолазные работы входят в число работ на море. Но они не относятся ни к перевозкам по морю, ни к погрузочно-разгрузочным работам. Вопрос о том, какой закон надо применять к указанным видам работ, обсуждается в науке турецкого трудового права по сей день. В соответствии с одной позицией – необходимо применять Морской закон, сторонники другого взгляда – отстаивают необходимость применения Закона о труде.

Кроме того, Закон о труде определил, что воздушные перевозки, как правило, не входят в сферу его действия. В соответствии с этим положения Закона о Труде не применяются к людям таких профессий как пилот, механик, связист, стюардесса, диспетчер управления воздушным движением. Однако, несмотря на это, все виды работ наземных служб по обеспечению воздушных перевозок регулируются Законом о труде. Таким образом, работы наземных служб подчиняются нормам Закона о труде, а все остальные остаются вне сферы его применения. С другой стороны, «работы наземных служб по обеспечению воздушных перевозок» подразумевают не только работников аэропорта и ангаров, но и занятых на предприятиях по производству и ремонту транспортных средств.

В Законе говорится, что к производствам и предприятиям, функционирующим в сельском и лесном хозяйстве, с численностью рабочих 50 человек и менее его нормы не применяются. Отнесение того или иного вида деятельности к «сельскохозяйственным и лесоводческим работам», производится на основании Инструкций Министерства по трудоустройству и социальному обеспечению. В соответствии с ними принимается решение о применении (или неприменении) к соответствующим видам работ Закона о труде. В этом вопросе надо исходить из того, что сельскохозяйственные работы включают деятельность по обработке земли и выращиванию скота в целях производства продуктов растительного и животного происхождения. Следовательно, к работникам сельского и лесного хозяйства, заключившим трудовой договор на предприятии, где трудится 50 человек и менее, статьи Закона о труде не применяются. Кроме того, за пределами области его применения остаются рабочие, занятые на другом производстве, но проводящие большую часть продолжительности дневного рабочего времени на сельскохозяйственных работах.

К рабочим, занятым в сельском хозяйстве, применяются нормы, относящиеся к договорам по предоставлению услуг в рамках Обязательственного Кодекса Турции. Но и здесь турецкий законодатель не обошелся без исключений. Так, мастерские и фабрики по производству сельскохозяйственного оборудования, машин и компонентов подпадают, в соответствии с 4 ст. Закона о труде, под его действие. Однако указанные мастерские и фабрики не должны носить фермерский характер. Также исключением являются работы в садах и парках и некоторые другие. Не применяются нормы Закона о труде также к некоторым видам строительных работ в сельском хозяйстве, в частности, связанных с обеспечением семьи, например, работы по строительству сараев для сена, жилых домов в сельской местности, рытью колодцев и др. Однако и в этом случае необходимо говорить   об исключениях   из   общего   правила.   Так несмотря на то, что уход за животными, в соответствии с решением Кассационного суда, относится к сельскохозяйственным работам и находится вне сферы деятельности закона «О труде»[2], строительные работы, связанные с ведением сельского хозяйства, не входят в область действия Закона, строительные работы на сельскохозяйственных предприятиях им регулируются. Следовательно, важным юридически значимым обстоятельством при решении вопроса, подпадают ли данные строительные работы под действие Закона о труде, является не тип сооружения, а территория, на которой оно осуществляется. Если такой территорией является сельскохозяйственное предприятие, то правомерно говорить о применении Закона о труде.

Продолжая список тех сфер деятельности, к которым неприменим Закон о труде, следует сказать о работах по производству ручных изделий на дому. К работам по изготовлению ручных изделий на дому без привлечения кого-либо из посторонних, кроме членов одной семьи и их родственников до третьей степени родства (включая третью степень), Закон о труде не применяется.

Для того, чтобы правильно применять это положение Закона, необходимо определить несколько юридически значимых обстоятельств. Во-первых, необходимо, чтобы речь шла о членах одной семьи или их родственниках. В связи с этим следует указать, что имеется в виду широкая семейная общность. Вторым условием является факт совместного проживания членов одной семьи или родственников. Третье условие – выполнение работ на дому, которые не нанесут вреда виду дома и месту, где он находится. Наконец, последнее условие – выполняемые на дому работы должны относится к видам ручной работы (ремесла). К числу таких работ (ремесел), например, относятся широко распространенные в Турции ткачество, изготовление ковров.

Следует иметь в виду, что надомные работы, которые выполняются с привлечением других рабочих или помощников, подпадают под действие Закона. Более важное положение заключается в том, что если работы, выполняемые на дому, не относятся к ремесленным работам, а члены семьи или некоторые из них выполняют работы неремесленного характера, то к ним также следует применять положения данного акта.

От производства ручных изделий на дому следует отличать услуги на дому, правовая регламентация которых также находится вне сферы действия Закона о труде. К людям, работающим в сфере предоставления услуг по дому, относятся, например, прислуга, повара, шоферы, садовники и др. Но среди людей, обслуживающих дом, есть люди, предоставляющие услуги более высокого уровня, например, личные секретари, частные преподаватели, няни, медсестры по уходу за больными. В данном случае речь идет об интеллектуальной работе, услугах по осуществлению управления и контроля, эти трудовые отношения регулируются ОKT.

Рабочие, обслуживающие дом, не подпадают под действие Закона о труде, если они основную или, по крайней мере, большую часть своего рабочего времени заняты этой деятельностью. Если человек одновременно, занят еще и на торговом или промышленном предприятии какого-то работодателя (например, в качестве продавца в мясной лавке или в пекарне, в качестве уборщицы в отеле), то он не считается рабочим по дому. Такого типа совмещение деятельности чаще встречается в сельской местности, т.к. люди, проживающие там, часто работают и в доме работодателя, и на его предприятии. В указанных случаях, если работа на торговом, промышленном или сельскохозяйственном предприятии имеет основное значение, то человек приобретает статус рабочего, попадающего под действие Закона о труде. В противном случае, он рассматривается как рабочий по дому. Если рабочий по дому большую часть рабочего времени проводит не на сельскохозяйственном предприятии работодателя, а на его поле или в саду, то он не рассматривается в качестве работника по дому, а считается сельскохозяйственным рабочим. Однако и в этом случае он не попадает под действие Закона.

Нормы Закона о труде также не применяются к подмастерьям и спортсменам. Работа подмастерьев (учеников) в целом регулируется Законом о профессиональном образовании.

Говоря же о профессиональных спортсменах, нужно отметить, что договоры, заключаемые с людьми, обязующимися за вознаграждение играть в различных спортивных   командах, по   существу   являются   трудовыми, однако   к   ним применяются нормы ст. 3 ОТК. Причем, деятельность других работников спортивных клубов (кроме профессиональных спортсменов) регулируется Законом о труде. Наконец, решением кассационного суда предусматривается применение Закона о труде к профессиональным тренерам.

В соответствии со ст.2 Закона о лавочниках и мелких ремесленниках, работы, выполняемые ими «на предприятиях, где занято 3 человека, а также они сами» не входят в сферу применения Закона о труде. В ст. 4 говорится о «предприятиях, где работают 3 человека», однако при этом не определяется, являются ли они все рабочими. Закон определил, что человек может считаться лавочником, если торговая деятельность осуществляется при его непосредственном (физическом) участии и на его средства, а также, если его доход ограничивается размером, не позволяющим приобрести (предпринимательский) характер . При таких же условиях (независимо от наличия капитала) к ремесленникам причисляются владельцы маленьких мастерских, обладающие знаниями, опытом, мастерством в областях, где они заняты (сфере услуг, ремесла). Данная статья относит к ремесленникам и людей, которые частично обеспечивают свое существование, занимаясь грузовыми перевозками, автомобильным делом, имеющие профессию водителя.

Однако в случае, если численность людей, работающих у лавочников или мелких ремесленников, превышает численность, определенную Законом о труде, к этим предприятиям и к лицам, работающим на них, следует применять нормы этого закона.

Как видно из анализа положений Закона о труде, он играет немаловажную роль в правовом регулировании трудовых и связанных с ними отношений, поскольку содержит большое количество общих норм, распространяющих свое действие на большинство категорий рабочих. Но в него входят также бланкетные нормы, отсылающие правоприменителя к иным законам и правовым актам в случаях, когда он сам не содержит правовых норм, необходимых для реализации конкретных отношений.

[1] Междунаро́дная организа́ция труда́ — специализированное учреждение ООН, международная организация, занимающаяся вопросами регулирования трудовых отношений. На сегодняшний день участниками МОТ являются 187 государств. С 1920 года штаб-квартира Организации — Международного бюро труда, находится в Женеве.

[2] S. Selçuk, İlmi-Kaza-i İçtihatlarla İş kanunu, Istanbul, 1973,s.148

ВАЖНЫЕ ИСТОЧНИКИ

*Sarper Süzek, İş Hukuku, 2020,

*Ahmet Çelik, Tazminat ve Alacak Davaları, 2012.

*Nuri Çelik,İş Hukuku Dersleri, 2012,

*Лeйлa Шaxнaзapoвa, Тpудoвoe Пpaвo Pecпублики Tуpции: ocнoвныe инcтитуты. Диccepтaция кaндидaтa юpидичecкиx нaук: 12.00.05

*Yonca Dursun, İşçinin Korunması, 2021.

*Metin Bozkurt, İşverenin Eşit Davranma Borcu, 2020.

*Ercan Akyiğit, Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı, 2020.

*Ercan Akyiğit, İçtihatlı ve açıklamalı 4857 sayılı iş kanunu şerhi 3. Baskı 2. Cilt. 2008.

*Kılkış. Y. Alper,İş ve sosyal güvenlik hukuku. 2015

* Tunçomağ K., Centel, T. İş hukukunun esasları. 2005.

* Закона о труде, № 4857, дата принятия: 22.05.2003// «Resmi gazete» от 10.06.2003.

Если Вам хочется получать много интересной и полезной информации настоятельно советуем подписаться в социальные группы нашей компании в:  ТЕЛЕГРАМ канале, ФЕЙСБУКЕ,  ВКОНТАКТЕ,  ОДНОКЛАССНИКАХ  или в  ТВИТТЕРЕ